Дистанційна робота та діти: кому можуть звузити гарантії за новим Трудовим кодексом

Проєкт Трудового кодексу № 16010-1 пропонує змінити правила дистанційної роботи: визначити порядок обліку робочого часу, закріпити право на відключення, переглянути гарантії для батьків і посилити вимоги щодо відповідальності за обладнання роботодавця, пояснила Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.

Дистанційна робота стане окремим видом трудового договору

Чинна стаття 60-2 Кодексу законів про працю України (КЗпП) визначає дистанційну роботу як форму організації праці, за якої працівник виконує роботу поза приміщеннями або територією роботодавця, у будь-якому обраному ним місці та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Проєкт Трудового кодексу № 16010-1 пропонує дещо інший підхід. Стаття 79 прямо визначає договір про дистанційну роботу як особливий вид трудового договору.

Це формулювання підкреслює, що дистанційна робота є не просто дозволом працювати вдома, а окремим форматом трудових відносин, умови якого необхідно визначати відповідним договором.

Водночас проєкт зберігає основні принципи чинного законодавства. Працівник і надалі зможе працювати поза приміщеннями або територією роботодавця, самостійно обирати місце виконання роботи та використовувати технічні засоби електронних комунікацій. За погодженням сторін дистанційну роботу можна буде поєднувати з роботою в офісі або на території роботодавця.

Також зберігається заборона укладати договір про дистанційну роботу за наявності шкідливих та/або небезпечних професійних факторів.

Отже, можливість працювати дистанційно не скасовується. Натомість проєкт пропонує змінити окремі правила організації такої роботи та гарантії для її учасників.

Як обліковуватимуть робочий час дистанційних працівників

За чинною статтею 60-2 КЗпП дистанційний працівник самостійно розподіляє робочий час. Правила внутрішнього трудового розпорядку на нього не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором. Водночас загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановлених законом норм.

Проєкт зберігає цей принцип, але додає окрему вимогу. Відповідно до частини дев’ятої статті 79, відпрацьований дистанційним працівником час обліковуватиметься в порядку, встановленому роботодавцем.

Таким чином, роботодавець зможе визначати, як саме фіксувати робочий час дистанційних працівників. Конкретний механізм залежатиме від організації роботи та встановлених правил. Це може бути електронна система обліку, табель або інший належний спосіб фіксації часу.

Водночас облік робочого часу потрібно відрізняти від контролю за кожною дією працівника. Сам факт запровадження обліку не означає, що роботодавець отримує необмежене право стежити за людиною.

Проєкт прямо передбачає, що встановлений роботодавцем порядок виконання дистанційної роботи не повинен порушувати права працівника на захист персональних даних, особисте та сімейне життя.

Отже, роботодавцям потрібно буде чітко визначати порядок обліку робочого часу, а працівникам — розуміти, як фіксуватиметься виконання їхніх обов’язків. Це має допомогти уникати суперечок щодо фактично відпрацьованого часу та виконання трудових завдань.

Право на відключення: чи зможе роботодавець вимагати постійної доступності

Чинний КЗпП уже передбачає гарантію для дистанційних працівників — час для відпочинку, протягом якого вони можуть переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок із роботодавцем. Таке відключення не вважається порушенням трудового договору або трудової дисципліни.

Проєкт Трудового кодексу зберігає цю гарантію, але інакше формулює відповідну норму.

Згідно з частиною десятою статті 79, працівнику надаватиметься час відпочинку, протягом якого гарантується право на відключення. Воно передбачатиме можливість переривати будь-який зв’язок із роботодавцем, зокрема за допомогою технічних засобів електронних комунікацій.

Час відпочинку та періоди відключення визначатимуться в трудовому договорі.

Отже, головна зміна полягає не у запровадженні нового права, а в його закріпленні в майбутньому Трудовому кодексі. Оскільки періоди відключення визначатимуться договором, сторонам потрібно буде погоджувати їх і формулювати достатньо чітко.

Для роботодавців це означатиме необхідність переглянути підходи до комунікації з дистанційними працівниками, а для працівників — можливість краще розмежовувати робочий час і відпочинок.

Дистанційна робота для батьків: перелік категорій працівників можуть скоротити

Однією з найпомітніших змін у проєкті є перегляд переліку працівників, які можуть претендувати на дистанційну роботу з огляду на сімейні обставини.

Наразі частина дванадцята статті 60-2 КЗпП передбачає можливість працювати дистанційно, якщо це можливо з огляду на виконувану роботу, а роботодавець має відповідні ресурси та засоби. Ця норма стосується таких категорій:

• вагітних жінок;
• працівників, які мають дитину віком до трьох років;
• працівників, які здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шести років;
• працівників, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;
• працівників, які мають дитину з інвалідністю;
• батьків особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• осіб, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Окремо чинний КЗпП передбачає можливість працювати дистанційно за погодженням із роботодавцем на час дистанційного навчання дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти.

Проєкт пропонує інший перелік. Частина тринадцята статті 79 передбачає можливість запровадження дистанційної роботи за заявою:

• вагітних працівниць;
• працівників, які мають дитину віком до півтора року;
• працівників, які мають дитину з інвалідністю.

При цьому зберігається принципова умова: дистанційна робота має бути можливою з огляду на виконувану роботу, а роботодавець повинен мати відповідні ресурси та засоби.

Таким чином, перелік категорій працівників, для яких прямо передбачено таку можливість, у проєкті звужується. Зокрема, чинний КЗпП охоплює працівників із дітьми віком до трьох років, тоді як у проєкті йдеться про дітей віком до півтора року.

У переліку проєкту також прямо не зазначені працівники, які доглядають за дитиною до шести років за медичним висновком, мають двох або більше дітей віком до 15 років, виховують дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи або є опікунами відповідних категорій дітей чи осіб. Крім того, окремо не передбачено гарантію щодо дистанційного навчання дитини віком до 14 років.

Отже, стаття 79 проєкту містить коротший перелік категорій працівників, які можуть претендувати на дистанційну роботу за сімейними обставинами.

Дистанційна робота як тимчасовий захист від дискримінації, мобінгу та харасменту

Чинний КЗпП дозволяє працівнику вимагати тимчасового переведення на дистанційну роботу строком до двох місяців, якщо на робочому місці щодо нього вчинялися дії, які містять ознаки дискримінації.

Частина дванадцята статті 79 проєкту передбачає можливість вимагати тимчасового запровадження дистанційної роботи, якщо на робочому місці вчинялися дії, що містять ознаки:

• дискримінації;
• мобінгу (цькування);
• харасменту (домагань).

Отже, проєкт окремо називає мобінг і харасмент.

Водночас ця норма не означає автоматичного встановлення факту дискримінації, мобінгу чи домагань. Працівник повинен навести факти, які підтверджують відповідні обставини.

Роботодавець може відмовити, якщо дистанційна робота неможлива з огляду на трудову функцію або працівник не навів фактів на підтвердження відповідних обставин.

Ефективність такого механізму залежатиме від того, як працівники зможуть підтверджувати обставини, на які посилаються, і як роботодавці розглядатимуть відповідні заяви.

Обладнання для дистанційної роботи: хто оплачуватиме витрати

Для повноцінної дистанційної роботи можуть бути потрібні комп’ютер, програмне забезпечення, засоби захисту інформації та технічне обслуговування.

Чинна стаття 60-2 КЗпП передбачає, що порядок і строки забезпечення працівника необхідними засобами, компенсації за використання власного або орендованого обладнання та відшкодування інших витрат визначаються трудовим договором.

Якщо договір не містить положення про забезпечення працівника необхідним обладнанням і засобами, їх надає роботодавець. Він також організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів і оплачує пов’язані з цим витрати.

Проєкт зберігає цю модель у частинах шостій — восьмій статті 79.

Водночас чітке формулювання умов договору матиме значення для запобігання спорам щодо компенсації витрат. Тому сторонам доцільно буде заздалегідь визначити:

• яке обладнання надає роботодавець;
• хто організовує його встановлення та технічне обслуговування;
• хто оплачує відповідні витрати;
• чи компенсується використання власного комп’ютера та інших засобів;
• у якому порядку працівник звітує про виконану роботу;
• як і коли обладнання повертається роботодавцю.

Повна матеріальна відповідальність: що зміниться у правилах щодо обладнання

Чинна стаття 134 КЗпП передбачає повну матеріальну відповідальність у випадку, коли шкоду завдано нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих працівнику для виконання дистанційної або надомної роботи.

Окремо зазначено, що в разі звільнення працівника та неповернення наданого йому обладнання з нього може бути стягнута балансова вартість цього майна в порядку, визначеному Кодексом.

Стаття 135-1 КЗпП дозволяє укладати з працівником, який досяг 18 років, письмовий договір про повну матеріальну відповідальність за наявності відповідних умов. Це стосується, зокрема, дистанційної або надомної роботи з використанням обладнання роботодавця.

Проєкт пропонує врегулювати ці питання у статтях 227 і 228.

Частина перша статті 227 прямо передбачає повну матеріальну відповідальність, якщо пряму дійсну майнову шкоду завдано через:

• нестачу обладнання;
• неповернення обладнання;
• знищення обладнання;
• пошкодження обладнання та засобів, наданих для надомної або дистанційної роботи.

Отже, неповернення обладнання прямо включається до переліку випадків повної матеріальної відповідальності.

Це уточнення порівняно з формулюванням чинної статті 134, яка окремо пов’язує стягнення балансової вартості неповерненого обладнання зі звільненням працівника.

Водночас це не означає, що роботодавець зможе безумовно стягнути будь-яку суму лише на підставі заяви про неповернення ноутбука. Для застосування матеріальної відповідальності необхідно враховувати встановлені законом підстави, наявність прямої дійсної майнової шкоди та передбачений порядок її відшкодування.

Змінитися може і спосіб оформлення відповідних умов. Якщо чинна стаття 135-1 передбачає можливість укладення окремого письмового договору про повну матеріальну відповідальність, то стаття 228 проєкту пропонує встановлювати такі умови безпосередньо в трудовому договорі з працівником віком від 18 років, який виконує надомну або дистанційну роботу з використанням обладнання та засобів роботодавця.

Це змінює спосіб договірного оформлення матеріальної відповідальності.

Роботодавцям варто буде приділяти особливу увагу документуванню передання обладнання, його вартості, стану та порядку повернення. Працівникам — уважно перевіряти умови трудового договору, особливо положення про відповідальність за майно роботодавця.

Тривала хвороба: роботодавець має розглянути можливість дистанційної роботи

Окремої уваги заслуговують статті 105 і 108 проєкту. Вони стосуються не лише дистанційної роботи, а й можливості припинення трудових відносин.

Чинний КЗпП передбачає можливість звільнення працівника через нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності протягом більш як чотирьох місяців поспіль, за винятками, встановленими законом.

Проєкт пропонує інший підхід. Відповідно до частини другої статті 105, роботодавець матиме право розірвати трудовий договір із цієї підстави виключно тоді, коли працівник відмовився від запропонованої дистанційної роботи або дистанційна робота заборонена йому через стан здоров’я.

Це може стати однією з найважливіших змін для працівників, які тривалий час не можуть виконувати роботу у звичайному режимі.

Наприклад, людина проходить тривале лікування, але стан її здоров’я дозволяє виконувати певні трудові функції дистанційно. Якщо характер роботи дає змогу працювати віддалено, роботодавцю доведеться враховувати такий варіант.

Водночас дистанційна робота не ставатиме автоматичним правом для кожного працівника, який хворіє понад 120 днів. Значення матимуть можливість виконання конкретної роботи дистанційно, стан здоров’я працівника та інші передбачені законом умови.

Суть пропозиції полягає в тому, що перед припиненням трудових відносин через тривалу непрацездатність роботодавець має врахувати можливість продовження роботи дистанційно.

Це особливо актуально для працівників, робота яких пов’язана з документами, інформацією, консультаціями, аналітикою або іншими завданнями, які можна виконувати поза робочим приміщенням.

Водночас цю норму потрібно розглядати з урахуванням інших положень проєкту та гарантій збереження місця роботи за окремих захворювань.

Невідповідність посаді: дистанційна робота як альтернатива звільненню

Стаття 108 проєкту передбачає можливість розірвання трудового договору в разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі з визначених причин.

Серед них:

• стан здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи та підтверджений медичним висновком;
• невідповідність кваліфікації, підтверджена результатами атестації;
• втрата права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для роботи;
• відмова в наданні або скасування допуску до державної таємниці, якщо він потрібен для виконання роботи.

Частина третя статті 108 передбачає можливість звільнення, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу, зокрема дистанційну.

Отже, дистанційний формат розглядається як один із можливих способів продовження трудових відносин.

Наприклад, якщо стан здоров’я працівника не дозволяє виконувати певні завдання в офісі, але він може працювати дистанційно, цей варіант може бути розглянутий за умови, що є відповідна робота та працівник погоджується на переведення.

Водночас проєкт не зобов’язує роботодавця створювати нову посаду або переводити працівника на роботу, яку він не може виконувати.

Таким чином, дистанційна робота може стати одним із механізмів збереження зайнятості, але не універсальним способом уникнути звільнення.

Роботодавець інформуватиме представників працівників про дистанційну зайнятість

Ще одна новація міститься в частині одинадцятій статті 79 проєкту.

Роботодавець повинен буде створювати умови для спілкування та співробітництва дистанційних працівників із колегами, які працюють у приміщеннях роботодавця, а також із представниками працівників.

Крім того, проєкт передбачає обов’язок інформувати представників працівників про укладені договори дистанційної роботи. На їхню вимогу роботодавець повинен буде надавати відповідну інформацію регулярно, але не рідше одного разу протягом календарного року.

Інформування охоплюватиме:

• чисельність дистанційних працівників;
• їхні посади;
• середню заробітну плату за професійними групами, якщо відповідна група складається з більш ніж двох працівників;
• розподіл за статтю.

Це має зробити організацію дистанційної праці прозорішою. Представники працівників зможуть отримувати інформацію про кількість людей, які працюють дистанційно, їхні посади та середню заробітну плату у відповідних професійних групах.

Такі дані можуть допомогти виявляти можливі відмінності в умовах праці, обговорювати питання рівності та представляти інтереси працівників.

Водночас обсяг інформації має враховувати вимоги щодо захисту персональних даних. Зокрема, відомості про середню заробітну плату передбачено надавати для професійних груп, у яких більше ніж двоє працівників.

Отже, дистанційна робота розглядатиметься не лише як індивідуальна домовленість між працівником і роботодавцем, а й як питання, що може бути предметом колективного представництва та соціального діалогу.

Що змінить новий Трудовий кодекс для дистанційних працівників

Проєкт Трудового кодексу № 16010-1 пропонує комплексніше врегулювати дистанційну роботу. Його положення стосуються організації робочого часу, права на відпочинок, забезпечення обладнанням, матеріальної відповідальності, захисту від дискримінації та можливості продовжувати трудові відносини за певних обставин.

Серед ключових змін — запровадження порядку обліку робочого часу, закріплення права на відключення в трудовому договорі, перегляд переліку працівників, які можуть претендувати на дистанційну роботу за сімейними обставинами, а також пряме включення неповернення обладнання до випадків повної матеріальної відповідальності.

Окремо проєкт передбачає врахування можливості дистанційної роботи перед звільненням через тривалу непрацездатність або невідповідність посаді. Водночас такий формат не буде універсальним рішенням: його застосування залежатиме від характеру роботи, стану здоров’я працівника та інших умов, передбачених законодавством.

Таким чином, дистанційна робота в проєкті розглядається не лише як спосіб виконувати обов’язки поза офісом, а й як один із механізмів організації праці та збереження зайнятості.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.