Дитсадок не приймає, а роботодавець чекає о 9:00: хто відповість за запізнення під час повітряної тривоги
Уряд затвердив багатообіцяючу дифференціацію повітряних тривог. Постанова КМУ № 1092 (із змінами № 1128) розділила загрози на «жовтий» та «червоний» рівні, дозволивши бізнесу працювати, а метрополітену — перевозити пасажирів.
Проте, якщо бізнесу надали 3 місяці на облаштування «безпечного простору», то батьків малолітніх дітей залишили наодинці з роботодавцями. Коли під час тривоги дитсадок не здійснює прийом дітей, працівник об’єктивно не може потрапити на роботу о 9:00, але за законодавством це загрожує йому стягненням чи втратою заробітку.
Головний меседж уряду був зрозумілим: економіка має працювати, громадський транспорт — перевозити людей, а держава та бізнес — адаптуватися до ситуації, коли повітряні загрози можуть тривати годинами.
Підприємствам дозволили продовжувати діяльність за визначених постановою умов, зокрема за наявності захисної споруди, споруди подвійного призначення або спеціально облаштованого «безпечного простору». Для бізнесу, який ще не встиг облаштувати належне укриття, уряд передбачив тримісячний перехідний період за погодженням із трудовим колективом.
Але в цій конструкції залишилася юридична сліпа зона — батьки, які мають о 9:00 бути на роботі, але перед цим повинні фізично передати дитину дитсадку або школі.
І саме тут з’ясовується: дозволити працювати бізнесу значно простіше, ніж врегулювати, як працівникові з дитиною потрапити на цю роботу.
Чому для садочків «жовтий рівень» майже нічого не змінив
Згідно з підпунктом 3 пункту 1 Постанови № 1092, у разі встановлення жовтого рівня загрози освітній процес у закладах освіти, крім тих, у яких наявні облаштовані захисні споруди цивільного захисту, припиняється.
А 21 вересня КМДА окремо роз’яснила правила саме для дитсадків: для закладів дошкільної освіти Києва алгоритм дій під час повітряної тривоги фактично залишився незмінним — незалежно від того, жовтий це рівень чи червоний, працівники діють за затвердженим планом реагування, а діти та персонал переміщуються в укриття.
І це цілком зрозуміла позиція, адже безпека дітей понад усе. Однак тут є важливий нюанс, який принципово змінює ситуацію.
Якщо тривога застала батьків дорогою до садочка, а укриття цього садочка є найближчим, батьки можуть пройти до нього разом із дитиною та передати дитину відповідальному працівнику безпосередньо в укритті. Працівники при цьому не повинні виходити з укриття назустріч батькам.
Але якщо повітряну тривогу оголосили до початку робочого дня закладу, діє інший алгоритм: дитсадок відкривається після відбою та прибуття працівників.
І ось тут починається найцікавіше. Останні тижні продемонстрували уже цілком реальну ситуацію: тривога розпочалася же в ночі, або до 7ї ранку. Дитсадок працює з 8:00. Робочий день матері чи батька починається о 9:00.
Садок ще не працює. Передати дитину нікому. Водночас підприємство за жовтого рівня може працювати. Транспорт може рухатися. Роботодавець має всі підстави очікувати працівника на робочому місці відповідно до встановленого графіка.
А працівники-батьки залишаються з дитиною, яку фізично нікому передати, але їх робочий день уже почався.
І що саме має робити цей працівник до відбою — нове регулювання не пояснює.
Цивільний захист, освіта та Кодекс законів про працю
У цій ситуації зіштовхуються три різні регуляторні системи, які законодавець не стикував між собою.
Режим цивільного захисту спрямований на мінімізацію ризиків для життя громадян і водночас на можливість продовження економічної діяльності.
Для освітнього режиму пріоритетом є безпека дитини. За тривоги заклад та його працівники повинні діяти відповідно до встановленого плану реагування.
А відповідно до КЗпП України та Закону № 2136-IX працівник повинен виконувати трудові обов’язки та дотримуватися встановленого режиму роботи.
Головна юридична проблема полягає в тому, що Постанова № 1092, дозволивши економіці працювати за нових умов, не створила кореспондуючого механізму у трудовому законодавстві для працівників, що мають малолітніх дітей.
Немає і відповіді на просте запитання: хто має оплатити ці години під час відсутності працівника?
Держава передбачила для бізнесу перехідний період для адаптації до нових вимог безпеки. Але аналогічного механізму для працівника, який о 9:00 має бути на роботі, а о 8:00 усе ще перебуває з малолітньою дитиною через повітряну тривогу, не створила.
І це вже не питання комфорту. Це питання правового статусу конкретних годин відсутності працівника.
Спеціальне законодавство не дає універсальної відповіді
Багато працівників і навіть роботодавців помилково вважають, що під час воєнного стану звільнення за прогул взагалі неможливе.
Проте Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX справді містить спеціальну гарантію. Частина третя статті 5 передбачає, що працівник, робоче місце якого розташоване на території активних бойових дій, який відсутній на роботі, не підлягає звільненню за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП.
Але це спеціальна гарантія, прив’язана саме до території активних бойових дій. Поза такими територіями автоматичної заборони на звільнення за цією нормою немає.
Стаття 3 Закону № 2136-IX також дозволяє в умовах воєнного стану змінювати певні умови праці у спеціальному порядку. Однак із неї не випливає загальний обов’язок роботодавця автоматично переносити початок робочого дня працівника залежно від того, коли після тривоги відкриється дитсадок.
Не вирішує проблему і механізм призупинення дії трудового договору за статтею 13 Закону № 2136-IX. Це спеціальний інститут, пов’язаний із тимчасовою неможливістю обох сторін трудових відносин виконувати свої обов’язки у зв’язку зі збройною агресією, а не готовий механізм оформлення кількох годин ранкової відсутності через неможливість передати дитину до садочка.
І тут потрібне ще одне важливе уточнення. Три години відсутності — це ще не автоматично «прогул».
Пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП говорить про прогул, зокрема про відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.
Головне тут не лише «більше трьох годин», а й «без поважних причин».
Тому відсутність працівника, який через повітряну тривогу об’єктивно не міг передати малолітню дитину закладу освіти, не можна автоматично оголошувати прогулом.
Але саме тут ми знову повертаємося до головної прогалини: законодавство не встановило для цієї конкретної ситуації ані спеціальної презумпції поважності причини, ані єдиного порядку її підтвердження, ані спеціального порядку табелювання та оплати такого часу.
Працівник опиняється в ситуації, коли йому доводиться повідомляти роботодавця, пояснювати причини відсутності, фіксувати тривогу та, у разі конфлікту, доводити поважність причин своєї відсутності.
Хто має нести економічні наслідки?
Якщо через тривогу працівник не може вчасно передати дитину до садочка, виникає ситуація, в якій формально ніхто не порушує правил, але саме працівник опиняється між ними.
Роботодавець має право очікувати працівника на початку робочого дня, адже підприємство за жовтого рівня може працювати. Працівник не ухиляється від роботи, а фізично не може залишити малолітню дитину саму. Дитсадок діє відповідно до безпекового алгоритму. Водночас держава, яка встановила ці правила, не передбачила спеціального механізму обліку, оплати чи компенсації таких годин.
Покладати їх оплату автоматично на роботодавця теж було б несправедливо: бізнес не створив цієї ситуації. Але так само незрозуміло, чому весь ризик — втрата заробітку, необхідність відпрацювання чи можливий трудовий конфлікт — має залишатися на працівникові.
Що робити працівникам і роботодавцям
Поки спеціального механізму немає, працівникові варто одразу повідомляти роботодавця про затримку та фіксувати її причини: час початку і відбою тривоги, повідомлення дитсадка та інші обставини, які підтверджують неможливість своєчасно прибути на роботу. Це важливо, оскільки для застосування п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП принципове значення має відсутність без поважних причин.
Якщо характер роботи дозволяє, проблему частково можна вирішувати через гнучкий режим робочого часу за ст. 60 КЗпП або дистанційну роботу за ст. 60-2 КЗпП. Роботодавці також можуть передбачити у внутрішніх документах порядок підтвердження таких затримок, зміщення початку робочого дня або відпрацювання відповідних годин.
Однак це лише локальні рішення. В одному підприємстві керівник піде назустріч працівникові, в іншому — вимагатиме пояснювальну. Трудові гарантії не повинні залежати виключно від доброї волі конкретного роботодавця.
Держава має визначити щонайменше три речі: чи визнається така відсутність поважною причиною, як обліковується цей час і хто несе його економічні наслідки. Це не означає, що кожна година автоматично повинна оплачуватися роботодавцем. Потрібен механізм, який збалансує інтереси працівника і бізнесу.
Бо дозволити бізнесу відкрити офіс — ще не означає створити умови, за яких батьки зможуть вчасно до нього дістатися.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
