Роботодавець вимагає постійно тримати вебкамеру увімкненою: чи законно це та чи можуть звільнити за відмову
Деякі роботодавці вимагають від працівників протягом усього робочого дня тримати увімкненою вебкамеру, щоб контролювати їхню присутність за комп’ютером. Однак постійне відеоспостереження порушує питання захисту приватного життя та персональних даних. Чи може роботодавець встановлювати такі вимоги та чи загрожує працівникові звільнення за відмову перебувати перед камерою?
Станом на жовтень 2026 року українське законодавство не містить спеціальної норми, яка прямо зобов’язує працівників постійно тримати вебкамеру увімкненою, як і загальної заборони на відеоконтроль у трудових відносинах.
Водночас роботодавець повинен дотримуватися встановлених законодавством гарантій права на приватність, правил обробки персональних даних та принципу пропорційності втручання у приватне життя працівника.
Чи може роботодавець вимагати постійно увімкнену камеру
Відповідно до Кодексу законів про працю України працівник зобов’язаний сумлінно виконувати свої трудові обов’язки, а роботодавець має право організовувати робочий процес і перевіряти виконання дорученої роботи.
Однак повноваження роботодавця щодо контролю не є необмеженими.
Стаття 32 Конституції України гарантує кожному право на невтручання в особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією. Також встановлено обмеження щодо збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди.
Крім того, стаття 307 Цивільного кодексу України встановлює загальне правило щодо згоди фізичної особи на проведення фото- та відеозйомки, передбачаючи визначені законом винятки.
Отже, необхідно розрізняти використання вебкамери під час робочих відеоконференцій, нарад або виконання конкретних завдань і постійний відеоконтроль протягом робочого дня.
Якщо участь у відеозустрічі пов’язана з виконанням трудових обов’язків, роботодавець може встановлювати відповідні вимоги за умови їх законності та обґрунтованості.
Натомість вимога безперервно транслювати зображення працівника лише для перевірки його присутності за комп’ютером потребує окремого обґрунтування. Роботодавець повинен пояснити, навіщо необхідний саме такий спосіб контролю і чому поставленої мети неможливо досягти менш втручальними засобами.
Що роз’яснює Уповноважений Верховної Ради з прав людини
В офіційному роз’ясненні щодо відеоспостереження Уповноважений Верховної Ради України з прав людини окремо розглядав питання контролю працівників за допомогою камер.
У документі наголошується, що процедури встановлення відеоспостереження у трудових відносинах недостатньо врегульовані українським законодавством. Водночас роботодавці повинні забезпечувати баланс між необхідністю контролювати робочий процес і правом людини на приватність.
За загальним правилом відеоспостереження має бути відкритим, а працівника необхідно заздалегідь повідомити про його здійснення.
Зокрема, роботодавець повинен поінформувати працівника про мету та правові підстави спостереження, його тривалість, технічні можливості камер, наявність звукозапису, порядок обробки отриманих даних, доступ до них та строки зберігання записів.
Офіс Омбудсмана також наголошує на дотриманні принципу пропорційності. Перед запровадженням відеоспостереження роботодавець повинен оцінити, чи справді такий контроль необхідний і чи існують інші способи досягнення тієї самої мети.
Відповідно до роз’яснення, роботодавцеві рекомендовано документально обґрунтувати законний інтерес у відеоспостереженні, визначити порядок його здійснення у внутрішніх документах та зафіксувати ознайомлення працівників із відповідними правилами.
Ці підходи викладені насамперед стосовно відеокамер на робочих місцях у приміщеннях роботодавця. Однак питання необхідності, пропорційності та захисту персональних даних так само мають значення під час оцінювання контролю дистанційних працівників через вебкамеру.
Чи можна вимагати увімкнену камеру під час дистанційної роботи
Особливості дистанційної роботи визначає стаття 60-2 Кодексу законів про працю України.
Відповідно до цієї статті дистанційна робота виконується поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, а правила внутрішнього трудового розпорядку на нього не поширюються, якщо інше не визначено трудовим договором.
У Державній службі України з питань праці роз’яснюють, що режим роботи дистанційного працівника має бути обумовлений у трудовому договорі або відповідному наказі.
Водночас дистанційна робота не звільняє працівника від виконання посадових обов’язків. Роботодавець може перевіряти результати виконаної роботи, встановлювати порядок комунікації та вимагати звітність відповідно до погоджених умов.
Стаття 60-2 КЗпП, зокрема, передбачає визначення у трудовому договорі про дистанційну роботу порядку і строків подання звітів про виконану роботу.
Проте сама можливість контролювати результати роботи не означає автоматичного права роботодавця вимагати безперервної відеотрансляції з помешкання працівника.
Адже під час роботи з дому камера може фіксувати не лише самого працівника, а й членів його сім’ї, особисті речі та інші обставини приватного життя, не пов’язані з виконанням трудових функцій.
Крім того, стаття 60-2 КЗпП гарантує дистанційному працівникові період вільного часу для відпочинку — період відключення. У цей час він має право переривати інформаційно-телекомунікаційний зв’язок із роботодавцем, і це не вважається порушенням трудової дисципліни. Відповідний період визначається трудовим договором.
Водночас ця гарантія не означає права довільно припиняти виконання погоджених трудових обов’язків у робочий час.
Чи потрібна згода працівника на відеоспостереження
Під час використання вебкамери необхідно враховувати вимоги Закону України «Про захист персональних даних».
Зображення людини, яке дає змогу її ідентифікувати, може становити персональні дані. Відповідно, їх збирання, використання, передача та зберігання повинні здійснюватися на законних підставах.
Стаття 6 цього Закону передбачає, що обробка персональних даних має бути відкритою та прозорою, а склад і зміст даних повинні відповідати визначеній меті та не бути надмірними.
При цьому стаття 11 передбачає декілька правових підстав обробки персональних даних. Однією з них є згода особи, однак закон допускає й інші підстави, зокрема необхідність захисту законних інтересів володільця даних, якщо права та свободи людини не переважають такі інтереси.
Офіс Омбудсмана окремо звертає увагу на те, що згода як підстава обробки персональних даних повинна бути вільною та добровільною.
Тому у трудових відносинах покладатися на формальну згоду працівника на постійне відеоспостереження некоректно, оскільки через залежність від роботодавця людина не завжди має реальну можливість вільно відмовитися.
Відтак роботодавець повинен насамперед визначити належну правову підставу контролю та довести його обґрунтованість.
Навіть підписаний працівником документ про ознайомлення з відеоспостереженням не робить будь-який спосіб контролю автоматично законним.
Так само слід розрізняти відеотрансляцію в режимі реального часу, запис зображення та його подальше використання. Кожен із цих процесів потребує належної правової оцінки з погляду обробки персональних даних.
Чи можуть звільнити працівника за відмову вмикати камеру
Саме по собі вимкнення вебкамери не доводить, що працівник не виконував трудових обов’язків.
Відповідно до статей 147–149 КЗпП України дисциплінарна відповідальність може наставати за порушення трудової дисципліни з дотриманням встановленої законом процедури.
Перед застосуванням дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення, а під час обрання виду стягнення врахувати тяжкість проступку, заподіяну шкоду, обставини порушення та попередню роботу працівника.
Якщо використання вебкамери пов’язане з виконанням конкретних посадових обов’язків, а відповідна вимога роботодавця є законною та обґрунтованою, безпідставна відмова від її виконання за певних обставин може розглядатися як порушення трудової дисципліни.
Однак якщо постійний відеоконтроль є надмірним, не має належного обґрунтування або порушує право працівника на приватність, відмову від такого контролю не можна автоматично вважати дисциплінарним проступком.
Також вимкнена камера сама по собі не є доказом прогулу. Для застосування відповідної підстави звільнення необхідно встановити передбачені законом обставини відсутності на роботі без поважних причин.
Що робити працівникові, якщо роботодавець вимагає постійного відеоспостереження
Якщо роботодавець вимагає постійно тримати вебкамеру увімкненою, працівник може письмово звернутися до нього з проханням роз’яснити мету такого контролю, його правову підставу, порядок використання отриманих даних та можливість застосування менш втручальних способів перевірки виконаної роботи.
Доцільно також з’ясувати, чи здійснюється запис відео, хто має до нього доступ і скільки часу зберігається відповідна інформація.
Якщо є підстави вважати, що порушується законодавство про захист персональних даних, працівник може звернутися до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини або до суду.
У разі порушення трудових прав також можливе звернення до Держпраці в межах її повноважень.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
