Роботодавець змушує працювати у вихідний: коли можна відмовитися без ризику отримати догану
Відмова працівника вийти на роботу у вихідний день не завжди є порушенням трудової дисципліни та підставою для оголошення догани або звільнення. Правомірність застосування дисциплінарного стягнення залежить від того, чи був відповідний день робочим за встановленим графіком, чи мав роботодавець законні підстави вимагати виконання роботи та чи існували поважні причини відмови.
Під час воєнного стану в Україні діють спеціальні правила організації робочого часу та часу відпочинку. Зокрема, тимчасово не застосовується загальна заборона роботи у вихідні дні, передбачена статтею 71 Кодексу законів про працю України. Водночас це не означає, що роботодавець може без будь-яких обмежень вимагати виходу на роботу та притягати працівника до відповідальності за кожну відмову.
Чи може роботодавець зобов’язати працівника працювати у вихідний день
За загальними правилами трудового законодавства робота у вихідні дні має винятковий характер.
Стаття 71 КЗпП України передбачає, що робота у вихідні дні забороняється, а залучення окремих працівників допускається лише у випадках, визначених законодавством.
До таких обставин належать, зокрема, необхідність відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, виробничих аварій, запобігання нещасним випадкам, загибелі чи псуванню майна, виконання невідкладних робіт, від яких залежить нормальна робота підприємства, установи чи організації, а також окремих невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт.
За загальним порядком залучення працівників до роботи у вихідні дні здійснюється на підставі письмового наказу або розпорядження роботодавця та за наявності передбаченого статтею 71 КЗпП дозволу виборного органу первинної профспілкової організації або профспілкового представника.
Однак під час воєнного стану зазначена стаття не застосовується.
Це прямо встановлено частиною шостою статті 6 Закону № 2136-IX.
Отже, на період дії воєнного стану роботодавець не зобов’язаний дотримуватися саме передбаченого статтею 71 КЗпП виняткового порядку залучення до роботи у вихідні дні.
Водночас незастосування цієї статті не скасовує інших вимог законодавства щодо трудових обов’язків працівника, встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу, часу відпочинку та гарантій для окремих категорій працівників.
Тому законність вимоги роботодавця необхідно оцінювати з урахуванням конкретного режиму роботи працівника та обставин залучення до виконання трудових обов’язків.
Які правила роботи у вихідні діють під час воєнного стану
Особливості організації робочого часу та часу відпочинку під час воєнного стану визначені статтею 6 Закону № 2136-IX.
Частина шоста цієї статті передбачає, що в період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої — п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 КЗпП України, а також частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки».
Таким чином, передбачена статтею 71 КЗпП загальна заборона роботи у вихідні дні та спеціальний порядок залучення до такої роботи на час воєнного стану не діють.
Відповідно до частини третьої статті 6 Закону № 2136-IX п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем.
Час початку та закінчення щоденної роботи або зміни також визначається роботодавцем.
При цьому тривалість щотижневого безперервного відпочинку в період воєнного стану може бути скорочена до 24 годин.
Закон також передбачає особливості тривалості робочого часу для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, зокрема в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення.
Для таких працівників нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень.
Водночас для працівників об’єктів критичної інфраструктури, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, вона не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Якщо нормальна тривалість робочого часу збільшується відповідно до частин першої та другої статті 6 Закону № 2136-IX понад установлену законодавством норму, оплата праці здійснюється в розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.
Водночас зазначені положення про збільшення тривалості робочого часу та скорочення щотижневого безперервного відпочинку не застосовуються до праці неповнолітніх.
Отже, спеціальне законодавство надає роботодавцям ширші можливості щодо організації роботи під час воєнного стану, проте такі повноваження мають реалізовуватися з дотриманням інших вимог трудового законодавства.
Сам по собі факт роботи в суботу або неділю не свідчить про порушення прав працівника.
Вирішальне значення має те, чи визначений відповідний день робочим для конкретного працівника згідно з установленим режимом роботи.
Коли працівник може правомірно відмовитися працювати у вихідний
Незастосування статті 71 КЗпП під час воєнного стану не означає, що кожна вимога роботодавця вийти на роботу у вихідний день автоматично є законною та обов’язковою для виконання.
Насамперед необхідно з’ясувати, який режим роботи встановлений для працівника та чи відповідає вимога роботодавця цьому режиму.
Якщо субота або неділя відповідно до законно встановленого графіка є робочим днем, працівник зобов’язаний виконувати передбачені трудовим договором обов’язки за відсутності поважних причин для невиходу на роботу.
Наприклад, для працівника зі змінним графіком неділя може бути звичайним робочим днем, тоді як вихідні надаються в інші дні тижня.
У такому випадку відмова від виконання трудових обов’язків лише з тієї причини, що робота припадає на неділю, сама собою не є достатнім правовим обґрунтуванням.
Інша ситуація виникає, коли відповідний день є вихідним за встановленим для працівника режимом роботи, але роботодавець додатково вимагає виконання роботи цього дня.
У такому разі необхідно встановити, чи правомірно організовано залучення до роботи, чи було змінено графік роботи, чи дотримано вимог законодавства щодо робочого часу та часу відпочинку, а також чи входить доручена робота до трудових обов’язків працівника.
Значення має і стаття 31 КЗпП України, відповідно до якої роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених законодавством.
Тому, якщо працівнику доручають роботу, яка не входить до його трудових обов’язків, а законних підстав вимагати її виконання без згоди працівника немає, відмова від такого доручення не повинна сама собою розглядатися як дисциплінарний проступок.
Разом із тим не можна вважати, що будь-яка робота у вихідний під час воєнного стану потребує обов’язкової згоди працівника. Необхідність такої згоди залежить від конкретних правовідносин і вимог законодавства, які підлягають застосуванню.
Отже, для оцінки правомірності відмови важливо встановити не лише те, що відповідний день був вихідним, а й законність вимоги роботодавця та наявність у працівника обов’язку виконувати доручену роботу.
Чи може роботодавець оголосити догану за відмову працювати у вихідний
Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано догану або звільнення.
Для окремих категорій працівників законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.
Проте дисциплінарна відповідальність пов’язана з порушенням працівником покладених на нього трудових обов’язків.
Тому сама відмова працювати у вихідний день не є безумовною підставою для оголошення догани.
Для застосування дисциплінарного стягнення необхідно встановити, що працівник мав обов’язок виконувати відповідну роботу, вимога роботодавця була законною, а працівник без поважних причин відмовився від її виконання.
Якщо ж вимога роботодавця не відповідала законодавству, відмова працівника виконувати таку вимогу не повинна кваліфікуватися як порушення трудової дисципліни.
Водночас, якщо працівник був належним чином залучений до роботи або мав працювати відповідно до встановленого графіка, але без поважних причин відмовився виконувати трудові обов’язки, за наявності передбачених законом підстав роботодавець може розглядати питання про дисциплінарну відповідальність.
При цьому необхідно враховувати не лише сам факт відмови, а й усі обставини конкретного випадку.
Чи можуть звільнити працівника за відмову вийти на роботу
Звільнення за порушення трудової дисципліни допускається лише за наявності передбаченої законом підстави та з дотриманням установленої процедури.
Зокрема, пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
Для звільнення на цій підставі недостатньо встановити лише один факт відмови від роботи.
Необхідно підтвердити систематичне невиконання трудових обов’язків без поважних причин, наявність раніше застосованого дисциплінарного стягнення та дотримання інших умов, передбачених законодавством.
Тому одноразова відмова працювати у вихідний день сама собою не є достатньою підставою для звільнення відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП.
Окремо необхідно розмежовувати відмову від роботи та прогул.
Пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП передбачає можливість розірвання трудового договору у зв’язку з прогулом, зокрема відсутністю на роботі понад три години протягом робочого дня без поважних причин.
Однак для застосування цієї підстави необхідно встановити, що працівник був зобов’язаний перебувати на роботі у відповідний час.
Відсутність працівника у день, який за законно встановленим графіком є для нього вихідним, не може автоматично вважатися прогулом.
Якщо ж відповідний день є робочим за графіком, необхідно з’ясувати фактичні обставини відсутності працівника та наявність або відсутність поважних причин.
Таким чином, правомірність звільнення визначається не календарною назвою дня, а конкретними трудовими обов’язками працівника, його графіком роботи та наявністю встановлених законом підстав для припинення трудового договору.
Якої процедури має дотримуватися роботодавець перед застосуванням стягнення
Навіть якщо роботодавець вважає відмову від роботи дисциплінарним проступком, це не звільняє його від обов’язку дотримуватися встановленої законодавством процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення.
Під час обрання виду дисциплінарного стягнення необхідно враховувати тяжкість вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких його вчинено, та попередню роботу працівника.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Стягнення оформлюється наказом або розпорядженням роботодавця та повідомляється працівникові під розписку.
Водночас стаття 148 КЗпП України визначає строки застосування дисциплінарного стягнення.
Таке стягнення застосовується безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, без урахування часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці.
При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.
Недотримання процедури застосування стягнення, відсутність законної підстави для дисциплінарної відповідальності або неправильне встановлення обставин порушення можуть бути підставами для оскарження рішення роботодавця.
Як оплачується робота у вихідний день під час воєнного стану
Окремої уваги потребує питання компенсації за роботу у вихідний день.
Відповідно до статті 72 КЗпП України робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі у подвійному розмірі.
Оплата такої роботи обчислюється за правилами статті 107 КЗпП України.
Важливо, що частина шоста статті 6 Закону № 2136-IX передбачає незастосування під час воєнного стану статей 71 і 73 КЗпП, але не містить аналогічного положення щодо статті 72.
Отже, під час визначення компенсації необхідно враховувати приписи статті 72 КЗпП та конкретні обставини залучення працівника до роботи.
Водночас принципове значення має розмежування роботи у вихідний день за графіком конкретного працівника та роботи в суботу або неділю, які відповідно до встановленого режиму є звичайними робочими днями.
Якщо працівник працює у суботу чи неділю відповідно до законно встановленого графіка, а дні відпочинку йому надаються в інший час, сам факт роботи в ці календарні дні не означає автоматичного виникнення права на подвійну оплату.
Інша ситуація виникає, якщо працівника залучають до роботи саме в день, який за встановленим для нього графіком є вихідним.
У такому випадку питання компенсації повинно вирішуватися з урахуванням статті 72 КЗпП, умов трудового та колективного договорів, установленого режиму роботи та фактичних обставин залучення.
Державна служба України з питань праці у своїх роз’ясненнях також зазначає, що спосіб компенсації роботи у вихідний день визначається за домовленістю сторін.
Таким чином, під час воєнного стану важливо не ототожнювати роботу в суботу або неділю з роботою у вихідний день конкретного працівника, оскільки ці обставини мають різні правові наслідки для оплати праці.
Що робити, якщо працівнику оголосили догану або звільнили за відмову працювати у вихідний
Якщо роботодавець застосував дисциплінарне стягнення через відмову вийти на роботу у вихідний день, законність такого рішення може бути перевірена в установленому законодавством порядку.
Для оцінки правомірності дій роботодавця мають значення зміст трудового договору, правила внутрішнього трудового розпорядку, графік роботи працівника, документи щодо встановлення або зміни режиму роботи, відповідні накази чи розпорядження та підтвердження ознайомлення працівника з ними.
Необхідно також встановити, яку саме роботу мав виконувати працівник, чи входила вона до його трудових обов’язків, на яких підставах роботодавець вимагав виходу на роботу та якими обставинами працівник обґрунтовував відмову.
Працівник має право оскаржити дисциплінарне стягнення, зокрема звернутися до суду.
При цьому слід враховувати строки звернення до суду, встановлені статтею 233 КЗпП України.
За загальним правилом працівник може звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору в тримісячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, для яких закон установлює спеціальні правила.
У справах про звільнення передбачено місячний строк із дня вручення копії наказу або розпорядження про звільнення.
У разі можливого порушення трудового законодавства працівник також може звернутися до Державної служби України з питань праці.
Водночас звернення до Держпраці та судове оскарження наказу роботодавця є різними правовими механізмами захисту.
Тому під час захисту трудових прав важливо враховувати не лише наявність порушення, а й установлені законом строки та порядок його оскарження.
Чи має право роботодавець покарати працівника за відмову працювати у вихідний
Законодавство України не передбачає автоматичного застосування догани або звільнення за будь-яку відмову працівника працювати у вихідний день.
Під час воєнного стану роботодавець має ширші повноваження щодо організації робочого часу та часу відпочинку, а загальна заборона роботи у вихідні дні, передбачена статтею 71 КЗпП, тимчасово не застосовується.
Проте ці особливості не скасовують вимог щодо законності встановлення режиму роботи, дотримання інших трудових гарантій та наявності належних підстав для застосування дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник був зобов’язаний виконувати роботу відповідно до законно встановленого графіка або правомірної вимоги роботодавця та без поважних причин відмовився від виконання трудових обов’язків, за наявності передбачених законом умов може постати питання про дисциплінарну відповідальність.
Водночас відмова від виконання неправомірної вимоги роботодавця не повинна сама собою розглядатися як порушення трудової дисципліни.
Отже, у кожному конкретному випадку визначальними є встановлений для працівника режим роботи, правомірність залучення до виконання трудових обов’язків, причини відмови та дотримання роботодавцем установленої законом процедури застосування дисциплінарного стягнення.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
