Шеф вимагає рекламувати компанію у власних соцмережах: чи можуть звільнити за відмову та як захистити свої права

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої трудовим договором. Це стосується і розміщення реклами компанії на особистих сторінках у соціальних мережах, якщо такий обов’язок не входить до трудової функції працівника.

Українське трудове законодавство не встановлює загального обов’язку працівників рекламувати компанію, у якій вони працюють, через власні акаунти в соціальних мережах. Правомірність такої вимоги залежить від змісту трудового договору, посадових обов’язків та характеру дорученої роботи.

Чи може роботодавець змусити працівника публікувати рекламу компанії

Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України, трудовий договір передбачає обов’язок працівника виконувати визначену ним роботу, а роботодавця — виплачувати заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для її виконання.

Стаття 29 КЗпП зобов’язує роботодавця до початку роботи поінформувати працівника про його трудову функцію, посаду та перелік посадових обов’язків.

Водночас стаття 31 КЗпП прямо передбачає, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Таким чином, якщо розміщення рекламних матеріалів на особистих сторінках у соціальних мережах не належить до погоджених трудових обов’язків працівника, роботодавець не може вимагати виконання такого доручення лише на підставі того, що людина працює в компанії.

Відповідне положення роз’яснює і Державна служба України з питань праці.

Зокрема, у роз’ясненні від 17 лютого 2025 року Південно-Східне міжрегіональне управління Держпраці наголосило, що відповідно до статті 31 КЗпП роботодавець не може вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором.

У відомстві також зазначили, що в разі доручення працівникові додаткових обов’язків, які не передбачені його робочою чи посадовою інструкцією або трудовим договором, роботодавець має отримати письмову згоду працівника.

Чи зобов’язані SMM-менеджери та маркетологи рекламувати компанію у власних соцмережах

Правомірність доручення залежить також від посади працівника та його трудової функції.

Наприклад, для SMM-менеджера, маркетолога або фахівця з реклами підготовка рекламних матеріалів, ведення корпоративних сторінок та просування продукції компанії можуть бути безпосередніми посадовими обов’язками.

У такому випадку роботодавець має право доручати виконання відповідних завдань у межах погодженої трудової функції.

Водночас необхідно розрізняти ведення офіційних сторінок компанії та використання особистого акаунта працівника для поширення реклами.

Навіть якщо людина працює у сфері маркетингу, це не означає автоматичного обов’язку публікувати рекламні дописи роботодавця на власній сторінці.

Якщо такий спосіб просування продукції або послуг компанії не передбачений погодженими трудовими обов’язками, роботодавець не може в односторонньому порядку вимагати його виконання.

Водночас якщо використання особистого профілю для виконання певних рекламних завдань було належним чином погоджено сторонами трудових відносин, правомірність конкретного доручення та відмови від нього необхідно оцінювати з урахуванням змісту такого погодження.

Чи може керівник змінити посадові обов’язки працівника

Трудове законодавство передбачає можливість зміни умов праці, однак така зміна повинна здійснюватися у встановленому законом порядку.

Зокрема, стаття 32 КЗпП регулює переведення працівника на іншу роботу та зміну істотних умов праці.

Водночас зміна істотних умов праці та покладення на працівника нової трудової функції не є тотожними правовими процедурами.

Тому роботодавець не може обійти заборону, передбачену статтею 31 КЗпП, просто включивши до посадової інструкції новий обов’язок, який виходить за межі погодженої трудової функції працівника.

Якщо роботодавець хоче доручити додаткову роботу, не передбачену трудовим договором, питання її виконання повинно вирішуватися відповідно до вимог законодавства, зокрема щодо погодження таких обов’язків із працівником.

Отже, сам по собі наказ керівника про обов’язкове поширення реклами компанії в особистих соціальних мережах не означає, що кожен працівник зобов’язаний його виконувати.

Чи можна отримати догану або бути звільненим за відмову публікувати рекламу

Стаття 139 КЗпП зобов’язує працівників сумлінно виконувати трудові обов’язки, дотримуватися трудової дисципліни та своєчасно виконувати законні розпорядження роботодавця.

Водночас цей обов’язок не означає необхідності виконувати будь-яке доручення керівника незалежно від того, чи належить воно до трудової функції працівника.

Відповідно до статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення. Для окремих категорій працівників законодавство може передбачати й інші дисциплінарні стягнення.

Однак підставою для дисциплінарної відповідальності є порушення трудових обов’язків.

У роз’ясненні Держпраці щодо правових підстав застосування дисциплінарного стягнення зазначається, що підставою для його застосування є невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків.

Отже, якщо публікація реклами компанії на особистій сторінці не входить до трудових обов’язків працівника, відмова від такого доручення сама по собі не становить порушення трудової дисципліни.

Відповідно, така відмова не може бути самостійною правомірною підставою для оголошення догани або звільнення.

Водночас якщо відповідна діяльність передбачена погодженими трудовими обов’язками, обставини відмови необхідно оцінювати окремо.

Крім того, стаття 149 КЗпП встановлює порядок застосування дисциплінарних стягнень. До їх застосування роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення, а під час обрання виду стягнення врахувати ступінь тяжкості проступку, заподіяну шкоду, обставини його вчинення та попередню роботу працівника.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене в установленому законодавством порядку.

Чи захищає закон особисті сторінки працівників у соцмережах

Право на особисте життя та свободу вираження поглядів закріплене Конституцією України.

Зокрема, стаття 32 Конституції гарантує право на невтручання в особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією.

Стаття 34 Конституції передбачає право кожного на свободу думки і слова та вільне вираження своїх поглядів і переконань.

Ці гарантії мають значення і для використання особистих сторінок у соціальних мережах.

Водночас українське законодавство не містить окремої загальної норми, яка прямо забороняла б використання особистих акаунтів працівників для професійних цілей за домовленістю з роботодавцем.

Тому визначальним у трудових відносинах залишається питання, чи входить відповідна діяльність до погоджених трудових обов’язків та чи має роботодавець законні підстави вимагати її виконання.

Чи може роботодавець зобов’язати публікувати рекламу під час воєнного стану

В умовах воєнного стану в Україні діють спеціальні правила організації трудових відносин, передбачені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Зокрема, стаття 3 цього Закону передбачає можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на роботу, не обумовлену трудовим договором, у визначених законом випадках.

Йдеться про необхідність відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, за дотримання встановлених законом умов.

Звичайне просування товарів чи послуг компанії в соціальних мережах саме по собі не є підставою для застосування такого винятку.

Отже, воєнний стан не надає роботодавцю загального права примушувати працівників розміщувати рекламні матеріали компанії у власних акаунтах, якщо такий обов’язок не входить до їхньої трудової функції.

Куди звертатися, якщо роботодавець погрожує звільненням за відмову

Якщо керівник вимагає обов’язково публікувати рекламу компанії в особистих соціальних мережах, працівникові насамперед необхідно перевірити умови трудового договору, посадову інструкцію та інші документи, які визначають його трудові обов’язки.

Якщо відповідна діяльність не передбачена погодженими умовами роботи, працівник може повідомити роботодавця про відмову від виконання такого доручення, посилаючись на статтю 31 КЗпП.

У разі виникнення конфлікту доцільно зберігати електронне листування, повідомлення керівника та інші докази, які підтверджують зміст відповідних вимог і можливий тиск.

Якщо через відмову працівникові оголосили догану або звільнили його, такі рішення можуть бути оскаржені в установленому законом порядку.

За роз’ясненнями щодо дотримання трудового законодавства та із повідомленням про можливе порушення трудових прав працівник може звернутися до Державної служби України з питань праці або її територіальних органів.

Водночас необхідно враховувати передбачені законодавством особливості здійснення державного нагляду та контролю під час воєнного стану.

Працівник також має право звернутися до суду для захисту порушених трудових прав з урахуванням установлених законом строків звернення.

Таким чином, роботодавець не має права вимагати від працівника обов’язкового розміщення реклами компанії у власних соціальних мережах, якщо така діяльність не передбачена його трудовим договором.

Відмова виконувати роботу, яка не належить до погоджених трудових обов’язків, сама по собі не є порушенням трудової дисципліни.

Водночас якщо просування компанії через соціальні мережі входить до трудової функції працівника, правомірність відповідного доручення та можливість відмови від нього залежать від конкретних умов трудових відносин.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.