Важна не только зарплата. Как украинцы сегодня выбирают работодателей, — мнение
За последние годы цена ошибки выросла
Сегодня украинский рынок труда существует в довольно парадоксальной реальности. Компании говорят о тотальной нехватке кадров, месяцами не могут закрыть вакансии, пересматривают требования и повышают зарплаты. Казалось бы, в таких условиях кандидаты должны были бы быстрее соглашаться на предложения и держаться за любую работу. Но происходит обратное: люди всё более тщательно выбирают работодателей.
По данным Европейской Бизнес Ассоциации, 74% опрошенных компаний испытывают значительный дефицит квалифицированных кадров, еще 21% — частичный. Лишь 5% компаний не сталкиваются с этой проблемой. В то же время 83% компаний открывали новые вакансии в течение 2025 года, а 96% повышали зарплаты. Иными словами, бизнес уже активно борется за людей, однако одних лишь денег для победы в этой борьбе становится все чаще недостаточно.
Почему так происходит?
Ведь за последние годы цена ошибки возросла. Сегодня человек выбирает среду, в которой ему предстоит работать во время воздушных тревог, блэкаутов, бессонных ночей, истощения и постоянной неопределенности.
Поэтому кандидаты обращают внимание не только на должность и зарплату. Они хотят знать, кто будет их руководителем, как в компании принимают решения, уважают ли личное время, как реагируют на ошибки и что происходит, когда сотруднику действительно трудно.
Корпоративная культура — это то, как компания ведет себя, когда возникает сложный выбор
Условный «райдер» кандидата тоже изменился. Наличие укрытия, генератора, резервной связи и четких правил работы во время воздушной тревоги для офлайн-бизнеса — это уже не бонус, которым стоит особо гордиться. Это базовый минимум. Конкурентным преимуществом становится другое: действительно ли сотрудников отпускают в укрытие, не заставляют ли их подключаться к совещаниям во время тревоги и могут ли адаптировать график после тяжелой ночи.
Собственно, здесь и начинается корпоративная культура.
Корпоративную культуру до сих пор часто путают с миссией на сайте, тимбилдингами, брендированными худи и печеньем в офисе. Но корпоративная культура — это не то, что компания пишет о себе. Это то, как она ведет себя, когда приходится делать сложный выбор.
Кого повышают? Как увольняют? Может ли сотрудник не согласиться с руководителем? Признает ли руководство ошибки? Действуют ли для всех одинаковые правила? Именно из таких повседневных решений и складывается реальная культура.
Этот фактор приобретает особое значение на фоне глобального кризиса доверия. Исследование Edelman Trust Barometer 2026 показывает, что 70% людей в охваченных опросом странах не готовы доверять тем, кто отличается от них ценностями, взглядами или жизненным опытом, либо сомневаются в возможности такого доверия. Люди все больше замыкаются в собственных кругах и делят окружающих на «своих» и «чужих».
И именно работодатель в этой ситуации играет особую роль. 78% сотрудников верят, что их компания поступит правильно. Для сравнения: бизнесу в целом доверяют 64%, общественным организациям — 58%, СМИ — 54%, правительствам — 53%. Таким образом, работодатель сегодня является одним из наиболее близких к человеку институтов доверия.
Более того, 82% сотрудников считают эффективным создание общей корпоративной идентичности, напоминающей людям о том, что их объединяет. 81% поддерживают формирование команд, в которых люди с разными взглядами должны сотрудничать ради общего результата.
Украина не входила в глобальную выборку Edelman, поэтому мы не можем механически переносить эти цифры на наш рынок. Но сама тенденция нам хорошо знакома: работа давно перестала быть просто местом, где человек обменивает время на зарплату. Это среда, от которой он ожидает стабильности, уважения и ощущения, что рядом есть взрослые люди, способные брать на себя ответственность. А еще — поддержки, совместного времяпрепровождения, общих ритуалов и традиций.
Именно поэтому сильная культура помогает экономить и на рекрутинге. Сотрудники рекомендуют компанию знакомым, сами распространяют вакансии, дольше остаются в ней и становятся ее естественными адвокатами.
И наоборот: токсичная культура создает для бизнеса своего рода репутационный налог. Компании приходится больше тратить на рекламу вакансий, услуги рекрутинговых агентств, бонусы и повышенные зарплаты, чтобы компенсировать риск работы именно с ней.
Высокая зарплата может убедить человека принять оффер. Но она не способна бесконечно компенсировать хаос, унижения, фаворитизм, постоянные срочные задачи и нарушение договоренностей. Деньги могут купить присутствие сотрудника, но не его доверие, инициативность и желание рекомендовать компанию другим.
К тому же сегодня кандидаты сами проводят настоящий репутационный аудит работодателя: читают отзывы, просматривают профили руководителей в LinkedIn, ищут упоминания в СМИ, анализируют, как компания вела себя во время кризисов и что о ней говорят бывшие сотрудники.
Поэтому «упаковать» культуру одними лишь красивыми текстами уже не получится. Если декларируемые ценности расходятся с реальностью, дополнительная коммуникация лишь сделает этот разрыв более заметным.
Начинать нужно не с контент-плана, а с честного внутреннего аудита: почему люди приходят, почему остаются, почему увольняются и что они рассказывают о компании после окончания рабочего дня.
В 2026 году корпоративная культура — это уже не HR-декор и не набор «плюшек». Это инфраструктура доверия. На рынке, где ощущается нехватка людей, именно доверие становится одним из самых ценных активов бизнеса.