Викривачку корупції з 39-річним стажем звільнили з медінституту: суд визнав це незаконним і присудив їй майже 103 тисячі грн

Київський районний суд міста Харкова розглянув цивільну справу за позовом колишньої завідувачки відділення Державної установи «Інститут медичної радіології та онкології ім. С.П. Григор’єва Національної академії медичних наук України» про визнання незаконним наказу про звільнення у зв’язку зі скороченням штату, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Суд дослідив дотримання роботодавцем процедури вивільнення, обґрунтованість зміни кваліфікаційних вимог до вакантної посади після надання працівницею згоди на переведення, а також дотримання трудових гарантій особи, яка має статус викривача корупції.

Суть справи

27 липня 2026 року до Київського районного суду міста Харкова надійшов позов до Державної установи «Інститут медичної радіології та онкології ім. С.П. Григор’єва Національної академії медичних наук України». Третьою особою у справі було залучено Національне агентство з питань запобігання корупції.

Позивачка оскаржувала наказ установи від 2 липня 2026 року № 141-к, яким її звільнили з посади завідувачки — лікаря-радіолога відділення променевої патології, реабілітації та паліативної медицини на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників.

Працівниця працювала в установі, яка раніше мала назву Харківський інститут медичної радіології, з 1 вересня 1986 року. З 16 жовтня 2002 року вона обіймала керівні посади в різних структурних підрозділах, пов’язаних із лікуванням променевої патології, реабілітацією, ядерною медициною та паліативною допомогою.

Зокрема, вона працювала завідувачкою відділення терапії та хірургії променевої патології, відділення променевої патології, відділення лікування і реабілітації променевих уражень, відділення променевої патології та реабілітації, а також відділення ядерної медицини та променевої патології.

З 1 червня 2019 року вона обіймала посаду завідувачки — лікаря-радіолога відділення променевої патології та паліативної медицини, а з 1 травня 2023 року — відділення променевої патології, реабілітації та паліативної медицини.

На момент звільнення загальний безперервний стаж її роботи в установі становив 39 років, з яких 24 роки вона перебувала на посаді завідувачки відділення. Позивачка також мала вищу кваліфікаційну категорію за спеціальністю «Радіологія», багаторічний досвід роботи з джерелами іонізуючого випромінювання та радіоактивними речовинами, зокрема радіоактивним йодом, а також статус учасниці бойових дій.

2 квітня 2026 року роботодавець видав наказ № 44 про реорганізацію та ліквідацію окремих підрозділів, зміни у структурі та організації праці установи.

Документом передбачалося з 1 липня 2026 року об’єднати відділення променевої патології, реабілітації та паліативної медицини з відділенням радіаційної онкології в один структурний підрозділ — відділення радіаційної онкології та променевої патології.

Підставами для відповідних організаційних змін були визначені службова записка медичного директора від 15 вересня 2025 року та звіт про результати перевірки діяльності відділення променевої патології, реабілітації та паліативної медицини від 3 жовтня 2025 року.

Реорганізація також передбачала зміни в наукових підрозділах установи, зокрема об’єднання відділів та приєднання окремих груп до відділу радіології.

Наказом від 3 квітня 2026 року № 45 роботодавець передбачив виведення зі штатного розпису низки посад, зокрема посад завідувачів — лікарів-радіологів двох відділень, які підлягали об’єднанню.

6 квітня 2026 року позивачці запропонували надати інформацію про належність до категорій працівників, які мають законодавчі гарантії під час звільнення з ініціативи роботодавця.

1 травня 2026 року установа листом № 465/02-04 запропонувала їй переведення на вакантні посади відповідно до штатного розпису, який мав діяти з 1 липня 2026 року.

Серед запропонованих вакансій була посада завідувача — лікаря-радіолога новоствореного відділення радіаційної онкології та променевої патології на 95 ліжок.

6 травня 2026 року працівниця подала письмову заяву, якою погодилася на переведення на цю посаду. Вона посилалася на свою освіту, спеціалізацію, вищу кваліфікаційну категорію, понад 30 років роботи з джерелами іонізуючого випромінювання та радіоактивними речовинами, а також досвід керівництва медичним персоналом.

На момент подання цієї заяви пункт 5.3 Положення про відділення радіаційної онкології та променевої патології № 88 від 5 травня 2026 року передбачав, що відділення може очолювати завідувач — лікар-радіолог або радіаційний онколог, який має відповідну медичну освіту, підготовку за спеціальністю «Радіологія», сертифікат лікаря-спеціаліста, вищу кваліфікаційну категорію та стаж роботи за спеціальністю «Радіологія» не менше п’яти років.

Водночас 12 травня 2026 року, вже після отримання заяви працівниці про згоду на переведення, роботодавець видав наказ № 64, яким змінив пункт 5.3 зазначеного Положення.

Новою редакцією було встановлено додаткову кваліфікаційну вимогу — наявність стажу роботи лікарем за спеціальністю «Радіологія» саме з проведенням радіотерапії не менше п’яти років. Також передбачалися знання та практичний досвід виконання послідовного алгоритму проведення променевої терапії, зокрема визначення показань і протипоказань, топометричної підготовки, планування та укладок.

Того самого дня наказом № 65 було затверджено нову посадову інструкцію завідувача — лікаря-радіолога новоствореного відділення. Обидва документи мали застосовуватися з 1 липня 2026 року.

1 червня 2026 року установа повідомила працівниці про відмову в переведенні. Роботодавець мотивував рішення тим, що вона не відповідає встановленій посадовою інструкцією вимозі щодо наявності щонайменше п’ятирічного стажу роботи за спеціальністю «Радіологія» з проведенням радіотерапії.

Позивачка не погодилася з такими висновками та подала заперечення 2 червня і додаткові заперечення 17 червня 2026 року.

Вона наполягала, що на момент подання заяви про переведення чинна редакція Положення про відділення не передбачала додаткової вимоги щодо п’ятирічного стажу саме з проведенням радіотерапії.

На її переконання, встановлення нового кваліфікаційного критерію після отримання письмової згоди на переведення мало вибірковий характер та фактично створювало перешкоди для подальшого працевлаштування.

Позивачка також зазначала, що з травня 2017 року до 2023 року працювала завідувачкою відділення ядерної медицини та променевої патології, лікарем-радіологом, а її професійна діяльність включала проведення радіотерапії радіоактивним йодом. На її думку, це підтверджувало відповідність навіть зміненим кваліфікаційним вимогам.

Окремо працівниця звертала увагу на відсутність документів щодо порівняльної оцінки її кваліфікації та продуктивності праці з іншими кандидатами, а також перевірки переважного права на залишення на роботі.

За її твердженням, роботодавець не надав протоколів, висновків комісії чи інших документів, які свідчили б про об’єктивне оцінювання кандидатур.

При цьому 30 червня 2026 року установа видала наказ № 76 про завершення процедури звільнення за скороченням, яким передбачила продовження виконання позивачкою її попередніх посадових обов’язків до завершення процедури вивільнення.

2 липня 2026 року працівницю звільнили, а на посаду завідувача — лікаря-радіолога новоствореного відділення призначили за сумісництвом головного наукового співробітника відділу радіології.

Ще однією істотною обставиною спору став статус позивачки як викривача.

Вона посилалася на лист Департаменту стратегічних розслідувань Національної поліції України від 16 вересня 2025 року № 105184-2025 та зазначала, що повідомляла про можливі корупційні правопорушення посадових осіб установи.

На переконання позивачки, кадрові рішення щодо її звільнення необхідно оцінювати з урахуванням гарантій, передбачених статтею 53-4 Закону України «Про запобігання корупції».

Вона вважала, що послідовність дій роботодавця — реорганізація, зміна кваліфікаційних вимог після згоди на переведення, відмова у призначенні на вакантну посаду та подальше звільнення — свідчила про можливе застосування негативних заходів впливу у зв’язку з її викривальною діяльністю.

Крім того, позивачка стверджувала, що роботодавець порушив вимоги статей 47 і 116 КЗпП України щодо належного оформлення звільнення та своєчасного проведення остаточного розрахунку. За її словами, у день звільнення належні суми виплачені не були, а наступного дня їй запропонували повторно оформити документи через помилки в розрахунках.

У позові вона просила визнати незаконним і скасувати наказ про звільнення, поновити її на попередній посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позиція відповідача

Представники інституту заперечували проти задоволення позову, вказуючи, що реорганізація була зумовлена об’єктивною потребою оптимізації діяльності структурних підрозділів, зміною обсягу та напрямів їхньої роботи і скороченням штатної чисельності працівників.

Роботодавець наголошував, що має право самостійно визначати організаційну структуру установи, затверджувати штатний розпис, встановлювати посадові обов’язки та конкретні кваліфікаційні вимоги до працівників з урахуванням специфіки діяльності.

За твердженням відповідача, зміни до Положення про відділення та нова посадова інструкція були затверджені 12 травня 2026 року та набрали чинності одночасно — 1 липня 2026 року.

Таким чином, на момент початку роботи новоствореного відділення вимога про п’ятирічний стаж проведення радіотерапії містилася в обох локальних актах та була однаковою для всіх кандидатів.

Установа також посилалася на те, що позивачку належним чином ознайомили з наказами, що підтверджувалося її підписами.

За позицією роботодавця, працівниця не мала необхідного стажу практичного проведення радіотерапії, а тому її переведення на відповідну посаду було неможливим.

Натомість особа, призначена завідувачем нового відділення, мала сертифікати лікаря-спеціаліста за спеціальностями «Радіологія» та «Радіаційна онкологія», а також понад 36 років стажу роботи з проведенням радіотерапії.

Відповідач наголошував, що законодавство не передбачає загального обов’язку створювати спеціальну комісію для оцінювання відповідності працівника кваліфікаційним вимогам, якщо такий порядок прямо не встановлено законом або локальними нормативними актами.

Тому відсутність протоколу засідання комісії чи порівняльної таблиці сама собою, на думку роботодавця, не свідчила про незаконність кадрового рішення.

Інститут також зазначав, що працівниці пропонувалися наявні вакантні посади, але вона не погодилася на переведення на інші запропоновані посади, а кваліфікаційним вимогам до бажаної посади завідувача нового відділення, за оцінкою роботодавця, не відповідала.

Щодо статусу викривача відповідач стверджував, що дізнався про нього лише після отримання позовної заяви, тому цей статус не міг бути мотивом ухвалення рішення про звільнення.

Окремо установа заперечувала проти стягнення заявлених витрат на правничу допомогу в розмірі 50 тисяч гривень, наголошуючи на необхідності підтвердження їх фактичності, необхідності та співмірності.

Позиція Національного агентства з питань запобігання корупції

НАЗК у письмових поясненнях звернуло увагу на положення Закону України «Про запобігання корупції», які визначають статус викривача та гарантії його трудових прав.

Агентство зазначило, що права викривача виникають із моменту повідомлення інформації про можливі корупційні або пов’язані з корупцією правопорушення за умови відповідності законодавчому визначенню викривача.

Водночас неповідомлення Національного агентства слідчим або дізнавачем про початок досудового розслідування за участю викривача саме собою не позбавляє особу відповідного статусу.

НАЗК повідомило, що розглядало звернення позивачки щодо можливих порушень антикорупційного законодавства посадовими особами інституту та ймовірного переслідування її як викривача.

Разом із тим Агентство зазначило, що не проводило перевірки щодо порушення вимог законодавства в частині захисту викривачів та не встановлювало причинно-наслідкового зв’язку між повідомленнями позивачки про можливі корупційні правопорушення і негативними кадровими заходами.

НАЗК наголосило, що саме роботодавець повинен довести відсутність мотивів застосування негативних заходів впливу у зв’язку з повідомленням про корупцію, а також відсутність причинно-наслідкового зв’язку між відповідним повідомленням та звільненням.

Представник НАЗК у судовому засіданні залишив вирішення спору на розсуд суду.

Позиція та висновки суду

Оцінюючи законність звільнення у справі № 953/10549/26, Київський районний суд міста Харкова виходив із гарантій права на працю, передбачених статтею 43 Конституції України, статтями 2, 5-1, 36, 40, 42, 49-2 КЗпП України, а також міжнародними правовими актами.

Суд зазначив, що трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав і в порядку, визначених законодавством.

Посилаючись на статтю 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, суд наголосив, що припинення трудових відносин допускається лише за наявності законних підстав, пов’язаних зі здібностями або поведінкою працівника чи виробничою потребою підприємства, установи або служби.

Відповідно до пункту 2 статті 9 цієї Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення покладається на роботодавця.

Суд також врахував правову позицію Конституційного Суду України, викладену в рішенні від 28 серпня 2020 року № 10-р/2020, відповідно до якої обмеження конституційних прав і свобод може встановлюватися виключно законом у випадках, визначених Конституцією України, а не підзаконним нормативним актом.

Щодо обов’язку роботодавця запропонувати іншу роботу та врахувати переважне право на залишення на роботі

Суд нагадав, що відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, передбачених пунктами 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Частина третя статті 49-2 КЗпП України встановлює обов’язок роботодавця одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі чи організації.

Суд послався на пункт 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно з яким під час розгляду спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України необхідно перевіряти фактичну наявність організаційних змін, дотримання процедури вивільнення, можливість переведення працівника, врахування переважного права на залишення на роботі та дотримання строку попередження.

Крім того, суд врахував висновок Верховного Суду, викладений у постанові від 12 лютого 2020 року у справі № 569/4763/16-ц.

Відповідно до цієї правової позиції визначальними критеріями для встановлення переважного права на залишення на роботі під час скорочення є кваліфікація працівника та продуктивність його праці.

Для оцінювання цих критеріїв роботодавець має досліджувати відомості про освіту, кваліфікаційні категорії, підвищення кваліфікації, професійний досвід, обсяг виконуваної роботи та інші обставини, що характеризують працівників.

Кваліфікація і продуктивність праці повинні оцінюватися окремо, а остаточне рішення ухвалюватися за сукупністю цих показників. За відсутності різниці між ними враховуються передбачені частиною другою статті 42 КЗпП України переваги окремих категорій працівників.

Для цього роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, які залишаються на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Проте суд встановив, що відповідач не провів такого порівняльного аналізу між позивачкою та працівником, якого призначили завідувачем новоствореного відділення.

При цьому позивачка мала 39 років безперервного стажу в установі, з яких 24 роки працювала завідувачкою відділення, тоді як інший працівник працював за сумісництвом із 2001 року.

Суд також врахував, що позивачка має статус учасниці бойових дій, тоді як працівник, призначений на нову посаду, такого статусу не має. Обидва працівники характеризувалися позитивно та не притягувалися до дисциплінарної відповідальності.

За частиною другою статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага на залишення на роботі надається, зокрема, працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві та учасникам бойових дій.

Додатково суд послався на пункт 13 статті 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», який передбачає відповідні трудові гарантії для учасників бойових дій.

Суд дійшов висновку, що під час вирішення питання про вивільнення позивачки роботодавець не врахував її переважного права на залишення на роботі.

Окремо суд навів правовий висновок Верховного Суду, викладений у постанові від 23 липня 2025 року у справі № 759/13994/23.

Згідно з ним однією з найважливіших гарантій працівника при скороченні є обов’язок роботодавця забезпечити можливість його працевлаштування.

Насамперед має пропонуватися робота за відповідною спеціальністю, а за її відсутності — інша робота, яку працівник може виконувати з урахуванням кваліфікації та стану здоров’я, зокрема нижчеоплачувана або така, що потребує нижчої кваліфікації.

Пропонувати вакансії роботодавець повинен не лише в момент попередження про звільнення, а й протягом усього періоду попередження, якщо з’являються нові вакантні посади. Можливе також пропонування роботи за строковими трудовими договорами або на умовах неповного робочого часу.

Щодо зміни кваліфікаційних вимог після згоди працівниці на переведення

Суд встановив, що в організаційній структурі інституту дійсно відбулися зміни, внаслідок яких було скорочено, зокрема, посаду позивачки.

Водночас 6 травня 2026 року вона погодилася на переведення на запропоновану роботодавцем вакантну посаду завідувача — лікаря-радіолога новоствореного відділення на 95 ліжок.

На той момент Положення про відділення від 5 травня 2026 року не передбачало вимоги про наявність стажу роботи саме з проведенням радіотерапії не менше п’яти років.

Зазначену вимогу було внесено наказами від 12 травня 2026 року № 64 і № 65, тобто після того, як роботодавець отримав згоду працівниці на переведення.

Суд врахував, що на момент внесення цих змін у розпорядженні установи вже перебували документи щодо освіти позивачки, її кваліфікаційних категорій та професійного досвіду.

За висновком суду, роботодавець без належного правового обґрунтування змінив Положення про відділення таким чином, що внесені зміни були фактично спрямовані на унеможливлення зайняття позивачкою запропонованої вакантної посади.

Суд також дослідив підстави проведення реорганізації.

Він визнав, що визначення організаційної структури установи та проведення відповідних змін належить до дискреційних повноважень роботодавця.

Однак звернув увагу, що рішення про об’єднання двох відділень було прийнято на підставі службової записки медичного директора від 15 вересня 2025 року та звіту про перевірку діяльності одного з відділень від 3 жовтня 2025 року.

Суд охарактеризував ці документи як неактуальні на момент прийняття рішення про реорганізацію. При цьому аналіз діяльності відділення радіаційної онкології, яке також підлягало об’єднанню, роботодавець узагалі не проводив.

На думку суду, відповідач не довів необхідності реорганізації двох відділень з метою забезпечення їхньої ефективної роботи.

Оцінюючи обставини в сукупності, суд дійшов висновку, що дії роботодавця свідчили про намір звільнити саме позивачку, яка займала активну громадянську позицію щодо викриття можливих корупційних проявів в установі та плагіату в наукових роботах її спеціалістів.

Щодо захисту трудових прав викривача корупції

Суд установив, що позивачка має статус викривача у зв’язку з повідомленням від 16 вересня 2025 року про можливі порушення антикорупційного законодавства посадовими особами інституту.

Відповідно до абзацу двадцятого частини першої статті 1 Закону України «Про запобігання корупції» викривачем є фізична особа, яка за наявності переконання в достовірності інформації повідомила про можливі факти корупційних або пов’язаних із корупцією правопорушень чи інших порушень цього Закону, якщо інформація стала їй відома у зв’язку з визначеною законом діяльністю.

Суд також врахував визначення викривача, наведене в пункті 16-2 частини першої статті 3 КПК України.

Згідно з частиною першою статті 53-3 Закону України «Про запобігання корупції» права викривача виникають із моменту повідомлення інформації про можливі корупційні або пов’язані з корупцією правопорушення та інші порушення Закону.

Цей підхід узгоджується з правовими висновками Верховного Суду, викладеними в постановах від 26 вересня 2022 року у справі № 361/8080/18, від 11 лютого 2021 року у справі № 260/26/19, від 11 червня 2020 року у справі № 816/1874/17 та від 15 серпня 2019 року у справі № 815/2074/18.

Відповідно до цих висновків особа набуває статусу викривача з моменту, коли здійснила всі залежні від неї дії для повідомлення про порушення вимог законодавства іншою особою, щоб відповідна інформація надійшла адресату.

Суд наголосив, що частина перша статті 53-4 Закону України «Про запобігання корупції» забороняє звільнення викривача, примушування його до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, відмову в прийнятті на роботу та застосування інших негативних заходів впливу у зв’язку з повідомленням про можливі правопорушення.

До таких заходів належать, зокрема, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова у призначенні на вищу посаду, зменшення заробітної плати або загроза застосування відповідних заходів.

При цьому негативними заходами впливу можуть визнаватися й формально правомірні рішення або дії роботодавця, якщо вони мають вибірковий характер, зокрема не застосовуються до інших працівників у подібних ситуаціях або раніше не застосовувалися до самого працівника за аналогічних обставин.

Частина третя статті 53-4 цього Закону також забороняє створювати перешкоди для подальшого здійснення викривачем професійної діяльності та застосовувати дискримінаційні заходи у зв’язку з відповідним повідомленням.

Оцінивши докази, суд дійшов висновку, що роботодавець не довів відсутності мотиву застосування негативних заходів впливу до позивачки як викривача внаслідок повідомлення нею про можливі корупційні правопорушення в установі.

Також відповідач не довів відсутності причинно-наслідкового зв’язку між набуттям позивачкою статусу викривача та її звільненням.

Суд звернув особливу увагу на те, що зміни до Положення про відділення та посадової інструкції завідувача — лікаря-радіолога були внесені вже після подання позивачкою заяви про згоду на переведення.

При цьому, як установив суд, аналогічних змін до посадових інструкцій інших працівників не вносили.

За таких обставин суд визнав, що дії роботодавця свідчили про негативний вплив та штучне створення додаткових перешкод саме для позивачки, внаслідок чого вона втратила можливість продовжити працювати в установі.

Суд дійшов висновку про порушення відповідачем статті 49-2 КЗпП України, оскільки після внесення змін до кваліфікаційних вимог роботодавець не ухвалив рішення про працевлаштування позивачки на вакантну посаду, на яку вона раніше погодилася.

Також було порушено вимоги частини другої статті 42 КЗпП України щодо врахування її переважного права на залишення на роботі як працівниці з тривалим безперервним стажем та учасниці бойових дій.

У підсумку суд визнав, що роботодавець застосував до позивачки як викривача негативний захід впливу у вигляді безпідставного звільнення з посади.

Щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку

Оцінивши докази в сукупності, суд визнав звільнення працівниці незаконним і дійшов висновку про необхідність скасування відповідного наказу та поновлення її на попередній посаді.

Вирішуючи питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд застосував частини другу та сьому статті 235 КЗпП України.

Згідно з цими положеннями, ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік.

Суд також послався на частину першу статті 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

За цим Порядком середня заробітна плата для відповідних виплат визначається виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи, які передували місяцю настання події, з якою пов’язана виплата.

Суд навів положення пунктів 2, 5 та 8 Порядку № 100 щодо визначення середньоденної заробітної плати та обчислення загальної суми належних працівникові виплат.

Відповідно до довідки інституту від 4 серпня 2026 року № 777/06-22 заробітна плата позивачки за травень і червень 2026 року становила загалом 57 543,67 грн. Кількість відпрацьованих робочих днів за ці два місяці становила 33.

Період вимушеного прогулу з 3 липня до 23 вересня 2026 року становив 59 робочих днів.

Виходячи з цих даних, суд визначив середньоденний заробіток у розмірі 1743,75 грн, а загальну суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу — 102 881,25 грн.

Суд також врахував правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16, відповідно до якого середній заробіток виплачується за весь час вимушеного прогулу, а закон не передбачає підстав для зменшення його розміру залежно від певних обставин.

Додатково суд послався на рішення Конституційного Суду України від 7 травня 2002 року № 8-рп/2002 та від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003 щодо гарантій судового захисту та ефективного поновлення порушених прав.

Суд зазначив, що ефективний спосіб судового захисту повинен забезпечувати реальне поновлення порушених прав, відповідати фактичним обставинам справи та суті заявлених вимог.

За результатами розгляду суд дійшов висновку про необхідність стягнення з установи на користь позивачки 102 881,25 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу з утриманням установлених законодавством податків і зборів.

Щодо виконання рішення суд застосував пункти 2 і 4 частини першої статті 430 ЦПК України, які передбачають негайне виконання судових рішень про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та присудження заробітної плати в межах суми за один місяць.

Питання розподілу судових витрат суд вирішив відповідно до статей 133 і 141 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір».

Врахувавши звільнення позивачки від сплати судового збору, характер заявлених вимог та подання позову в електронній формі із застосуванням коефіцієнта 0,8, суд визначив суму судового збору, що підлягає стягненню з відповідача на користь держави, у розмірі 3194,88 грн.

Рішення суду

Київський районний суд міста Харкова задовольнив позовні вимоги.

Суд визнав незаконним і скасував наказ Державної установи «Інститут медичної радіології та онкології ім. С.П. Григор’єва Національної академії медичних наук України» від 2 липня 2026 року № 141-к про звільнення позивачки з посади завідувачки — лікаря-радіолога відділення променевої патології, реабілітації та паліативної медицини за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Працівницю поновлено на посаді, яку вона обіймала до звільнення.

З інституту на її користь стягнуто 102 881,25 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 3 липня до 23 вересня 2026 року з утриманням передбачених законодавством податків і зборів.

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць у сумі 52 312,50 грн допущено до негайного виконання.

Крім того, з відповідача на користь держави стягнуто 3194,88 грн судового збору.

Рішення може бути оскаржене до Харківського апеляційного суду протягом 30 днів із дня складення повного судового рішення.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.