Чи можна вважати звільнення з посади помстою за скарги на мобінг: позиція Верховного Суду

Працівник заявив, що протягом близько двох років зазнавав тиску на роботі: його нібито змушували самостійно виконувати небезпечні роботи, не забезпечували необхідними засобами захисту, позбавляли частини виплат, а після скарг на мобінг — скоротили. Від роботодавця він вимагав публічних вибачень і 172,6 тис. грн моральної шкоди.

Справа дійшла до Верховного Суду, який розібрався, де проходить межа між трудовим конфліктом та мобінгом і що саме має довести працівник, який заявляє про систематичне цькування на роботі.

Працівник вимагав вибачень та компенсації моральної шкоди

У вересні 2023 року працівник звернувся до суду з позовом до свого роботодавця.

Він просив зобов’язати підприємство публічно вибачитися перед ним усно та письмово, а також стягнути 172 600 грн моральної шкоди.

Позивач стверджував, що з травня 2021 року до серпня 2023 року систематично зазнавав мобінгу на робочому місці.

За його словами, окремі посадові особи висловлювалися на його адресу образливо та принизливо, на підприємстві була створена напружена й ворожа атмосфера, а сам працівник стикався з погрозами, висміюванням, наклепами та зневажливими зауваженнями.

Серед іншого він також заявляв про неналежне забезпечення засобами індивідуального захисту та безпідставне позбавлення частини виплат.

На думку працівника, відповідні дії були спрямовані на приниження його честі, гідності та ділової репутації і впливали на реалізацію трудових прав.

У чому саме працівник бачив мобінг

У касаційній скарзі позивач докладніше пояснив, які дії роботодавця вважав проявами психологічного та економічного тиску.

Зокрема, він стверджував, що протягом приблизно двох років його змушували самостійно виконувати роботи підвищеної небезпеки — електрогазозварювання — без помічника або слюсаря.

На його думку, це не лише створювало ризики для безпеки, а й мало ознаки економічного тиску, оскільки він нібито не отримував додаткових виплат, пов’язаних із виконанням таких робіт.

Працівник також заявляв, що протягом тривалого часу йому не видавали необхідних засобів індивідуального захисту, зокрема маски та крагів, попри його звернення. Маску, за його словами, довелося придбати власним коштом.

Ще одним проявом тиску він називав зміст протоколу зборів від 25 липня 2023 року, де йшлося про порушення ним техніки безпеки, недотримання трудової дисципліни та небажання допомагати колегам. Позивач вважав ці твердження неправдивими.

Окремо він пов’язував мобінг зі своїм подальшим звільненням.

Після простою працівника попередили про скорочення

Суди встановили, що позивач працював на підприємстві з серпня 2018 року.

31 липня 2023 року роботодавець видав наказ, відповідно до якого з 1 серпня 2023 року працівникові оголосили простій не з його вини.

25 серпня 2023 року його повідомили про майбутнє звільнення у зв’язку зі скороченням штату. Працівника попередили, що звільнення відбудеться через два місяці, йому буде виплачена вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку. Також повідомили про відсутність вакансій, які відповідали б його кваліфікації.

31 жовтня 2023 року працівника звільнили у зв’язку зі скороченням штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Позивач наполягав, що перед цим звертався зі скаргами щодо мобінгу, а тому розцінював подальші рішення роботодавця як дії, спрямовані на припинення його трудових прав.

Перші дві інстанції мобінгу не встановили

Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову. Апеляційний суд погодився з цим рішенням.

Суди дійшли висновку, що у справі не встановлено систематичних, тривалих та умисних дій чи бездіяльності роботодавця, спрямованих на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації або створення для нього напруженої чи образливої атмосфери.

Не знайшли підтвердження і твердження про безпідставне позбавлення частини виплат.

Розрахункові листи працівника за 2022–2023 роки свідчили про нарахування йому премій, а також доплат за роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці.

Заборгованості із заробітної плати суди також не встановили.

Крім того, у матеріалах справи містилися відомості про нагороди працівника від керівництва підприємства та подяку міського голови.

Верховний Суд пояснив, які ознаки обов’язкові для мобінгу

КЦС ВС нагадав, що поняття мобінгу закріплено у статті 2-2 КЗпП України.

Мобінг — це систематичні, повторювані, тривалі та умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників чи групи працівників, спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків.

Такий тиск може бути психологічним або економічним.

До його форм закон відносить, зокрема, створення ворожої чи образливої атмосфери, погрози, висміювання, наклепи, ізоляцію працівника, нерівність можливостей для професійного розвитку, нерівну оплату рівноцінної праці, безпідставне позбавлення премій та інших заохочень, а також необґрунтовано нерівномірний розподіл навантаження.

Водночас вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником його трудових обов’язків, а також зміна робочого місця, посади чи розміру оплати праці у встановленому законом порядку мобінгом не вважаються.

У цій справі Верховний Суд сформулював важливий орієнтир: склад мобінгу вимагає одночасно системності, тривалості, умислу та спрямованості проти конкретного працівника. Одиничні конфлікти, звичайні управлінські вимоги та загальні для всіх умови праці не є мобінгом.

Хто має доводити мобінг

Окремо Верховний Суд звернув увагу на розподіл обов’язку доказування у таких спорах.

КЦС ВС зазначив, що у справах про встановлення або підтвердження факту мобінгу позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що відповідні події чи обставини мали місце.

Якщо працівник такі дані навів, доказування їх відсутності покладається на відповідача.

Отже, одного лише твердження про цькування недостатньо. Працівник має вказати на конкретні факти та обставини, які можуть свідчити про систематичний психологічний або економічний тиск.

У цій справі суди не встановили достатніх фактичних даних, які підтверджували б відповідні ознаки мобінгу.

Чи було скорочення способом позбутися працівника

Одним із ключових аргументів позивача було те, що звільнення нібито стало наслідком його скарг на мобінг.

Проте законність звільнення цього працівника вже перевірялася судами в іншій справі — № 646/7619/23.

У тій справі йому відмовили у поновленні на роботі. Апеляційний суд залишив рішення без змін, а у грудні 2025 року з такими висновками погодився і Верховний Суд.

Було встановлено, що звільнення відбулося через скорочення штату і стосувалося не лише позивача.

КЦС ВС нагадав, що обставини, встановлені судовим рішенням, яке набрало законної сили, за передбачених законом умов не доказуються повторно в іншій справі.

Верховний Суд звернув увагу, що скорочення всіх працівників на певній посаді є організаційним заходом, який сам по собі не спрямований проти конкретної особи.

У цьому випадку суди не встановили, що припиненню трудового договору передував тривалий психологічний або економічний тиск з метою домогтися звільнення саме позивача.

Коли невиплата грошей може бути мобінгом

Ще один важливий аспект справи стосувався економічного тиску.

КЗпП прямо передбачає, що безпідставне позбавлення працівника премій, бонусів та інших заохочень може бути однією з форм мобінгу.

Проте Верховний Суд наголосив: невиплата належних працівникові сум може розглядатися як елемент мобінгу тоді, коли доведено, що такий захід вибірково застосовувався саме до нього як інструмент тиску.

У цьому спорі позивач не довів факту невиплати йому відповідних сум як прояву цькування.

Навпаки, накази про преміювання та розрахункові листи свідчили про нарахування премій і доплат та відсутність заборгованості із заробітної плати.

Що було з аудіозаписами розмов

Позивач також не погоджувався з оцінкою наданих ним аудіозаписів.

Він просив Верховний Суд фактично повторно дослідити їх та дати іншу оцінку розмовам, які, на його думку, підтверджували психологічний тиск.

Однак суди першої та апеляційної інстанцій уже прослухали записи й дійшли висновку, що зафіксовані розмови не мають загрозливого, залякуючого або принизливого характеру та не підтверджують психологічного чи економічного тиску.

КЦС ВС наголосив, що Верховний Суд є судом права, а не судом факту.

Касаційний суд перевіряє правильність застосування норм матеріального і процесуального права, але не може заново встановлювати фактичні обставини, вирішувати питання про достовірність доказів або надавати одним доказам перевагу над іншими.

Тому доводи про необхідність повторного прослуховування записів та надання їм іншої оцінки Верховний Суд розцінив як вимогу про переоцінку доказів.

Твердження про порушення техніки безпеки не підтвердили

Не знайшли підтвердження і доводи працівника про недотримання роботодавцем вимог техніки безпеки через ненадання засобів індивідуального захисту.

КЦС ВС зазначив, що відповідних доказів позивач не надав.

У матеріалах справи також був акт розслідування нещасного випадку, який стався 6 липня 2023 року.

Згідно з актом, цей випадок не був пов’язаний із виробництвом: тілесні ушкодження працівникові завдав невідомий чоловік на ґрунті раптово виниклих неприязних відносин особистого характеру.

Тому обставин, які б підтверджували перешкоджання виконанню працівником трудової функції або перенесення його робочого місця у непридатні для роботи умови як форми мобінгу, суди не встановили.

Водночас Верховний Суд зробив важливе уточнення: наявність доказів заподіяння шкоди здоров’ю через шкідливі умови праці може бути окремою підставою для відшкодування відповідно до КЗпП і не залежить від встановлення факту мобінгу.

Верховний Суд не постановив окрему ухвалу

Працівник також просив Верховний Суд постановити окрему ухвалу та направити матеріали щодо можливих порушень техніки безпеки до органів досудового розслідування.

Проте КЦС ВС зазначив, що окрема ухвала є процесуальним засобом реагування суду на порушення законності, які були виявлені безпосередньо під час розгляду справи.

При цьому постановлення такої ухвали є правом, а не обов’язком суду.

Оскільки у цій справі підтверджених фактів порушення роботодавцем вимог щодо безпечних умов праці не встановили, Верховний Суд не побачив підстав для постановлення окремої ухвали.

Чому суд не витребував частину документів

Позивач також стверджував, що суди безпідставно відмовили йому у витребуванні низки документів — зокрема трудового договору, матеріалів щодо нещасного випадку та нарядів-допусків на роботи підвищеної небезпеки.

Верховний Суд ці аргументи відхилив.

Суд першої інстанції мотивував відмову тим, що частина доказів, які просив витребувати позивач, не стосувалася предмета заявлених вимог.

При цьому акт розслідування нещасного випадку фактично був у матеріалах справи.

Щодо трудового договору та нарядів-допусків Верховний Суд зауважив, що позивач не пояснив, яким чином відсутність саме цих документів перешкодила встановленню обставин, істотних для вирішення спору.

Суд не став формувати окремий висновок щодо передачі підприємства

Ще одним доводом касаційної скарги була відсутність висновку Верховного Суду щодо застосування статті 2-2 КЗпП у ситуації, коли працівника після скарг на мобінг звільняють під час передачі підприємства іншому роботодавцю.

Позивач посилався також на Директиву Ради 2001/23/ЄС щодо захисту прав працівників у випадку передачі підприємств або бізнесів.

КЦС ВС зазначив, що формування правового висновку має стосуватися конкретних спірних правовідносин та враховувати обставини, які встановили суди.

У цій справі вже було встановлено, що працівника звільнили у зв’язку зі скороченням штату і таке звільнення не мало ознак мобінгу.

Тому підстав формувати окремий висновок із поставленого заявником питання Верховний Суд не побачив.

Що вирішив Верховний Суд

КЦС ВС у справі № 646/5128/23 дійшов висновку, що доводи касаційної скарги не спростовують висновків судів першої та апеляційної інстанцій.

Касаційну скаргу працівника Верховний Суд залишив без задоволення, а рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду — без змін.

Також Суд відмовив у клопотанні про постановлення окремої ухвали.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.