Дистанційка, надомна праця чи гнучкий час: які формати роботи доступні українцям
Сучасний ринок праці поступово змінює звичне уявлення про роботу. Офісний графік «з 9:00 до 18:00» вже не є єдиним варіантом організації праці — дедалі більше працівників та роботодавців використовують гнучкі формати, які дозволяють поєднувати професійні обов’язки з іншими життєвими потребами.
Українське трудове законодавство вже передбачає кілька таких моделей: від гнучкого графіка до дистанційної роботи. Кожна з них має свої правила оформлення, гарантії для працівників та особливості застосування.
Які нестандартні форми роботи дозволені за КЗпП України
Кодекс законів про працю України передбачає кілька альтернативних способів організації робочого процесу. Вони дають можливість адаптувати трудові відносини до сучасних умов, однак кожна форма має чітко визначені вимоги.
До таких форматів належать:
- гнучкий режим робочого часу;
- робота з нефіксованим робочим часом;
- надомна робота;
- дистанційна робота.
Гнучкий режим робочого часу: працівник може сам визначати частину графіка
Відповідно до статті 60 КЗпП України, гнучкий режим робочого часу передбачає можливість встановлення іншого графіка роботи, ніж загальний режим на підприємстві.
Такий формат дозволяє працівнику самостійніше організовувати свій робочий день у межах установленої норми робочого часу.
При цьому робочий час може складатися з кількох частин:
- фіксований час — період, коли працівник обов’язково має перебувати на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. Такий час може бути поділений на окремі періоди, наприклад ранкові та вечірні години;
- змінний час — період, у межах якого працівник сам визначає, коли саме виконувати роботу;
- час для перерви на відпочинок і харчування.
Гнучкий режим роботи може застосовуватися як при роботі в офісі, так і при поєднанні офлайн- та дистанційного формату.
Запроваджується такий режим за погодженням сторін — на підставі заяви працівника та наказу роботодавця.
Робота з нефіксованим робочим часом: коли працівника залучають за потреби
Стаття 21-1 КЗпП України передбачає можливість укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом.
Цей формат підходить для сфер, де потреба у працівнику виникає не постійно, а залежить від конкретних обставин. Наприклад, така модель може застосовуватися у сфері послуг, доставки, сезонних роботах чи для працівників, яких залучають для виконання окремих завдань.
Особливість такого договору полягає в тому, що роботодавець не зобов’язаний постійно забезпечувати працівника роботою, однак може залучати його до виконання завдань у разі необхідності.
При цьому закон передбачає гарантії для працівника:
- у договорі визначаються часові проміжки, коли працівника можуть залучити до роботи;
- встановлюється строк попередження про необхідність виконання роботи;
- передбачаються гарантії щодо оплати праці навіть у разі недостатнього обсягу роботи;
- обмежується максимальна кількість робочих годин.
Також закон встановлює обмеження щодо кількості таких працівників. У одного роботодавця кількість трудових договорів із нефіксованим робочим часом не може перевищувати 10% від загальної кількості трудових договорів. Якщо роботодавець має менше 10 працівників, він може укласти один такий договір.
У мирний час такий формат оформлюється письмовим трудовим договором. Під час дії воєнного стану він може оформлюватися заявою працівника та наказом роботодавця.
Надомна робота: виконання завдань із визначеного робочого місця вдома
За статтею 60-1 КЗпП України, надомна робота передбачає виконання трудових обов’язків працівником за місцем його проживання або в іншому визначеному ним приміщенні.
Головна особливість такого формату — наявність конкретного стаціонарного робочого місця, де працівник виконує свої обов’язки.
Працівник не може без погодження з роботодавцем змінювати місце виконання роботи під час робочого часу. Якщо інше не передбачено трудовим договором, на нього поширюється загальний режим роботи підприємства.
Оформлення надомної роботи залежить від обставин:
- у звичайних умовах укладається письмовий трудовий договір за типовою формою;
- у разі надзвичайних ситуацій, пандемії або воєнного стану роботодавець може запровадити такий формат наказом.
Дистанційна робота: працівник сам організовує процес поза офісом
Стаття 60-2 КЗпП України регулює дистанційну роботу — формат, за якого працівник виконує свої обов’язки поза приміщеннями роботодавця, використовуючи інформаційно-комунікаційні технології.
На відміну від надомної роботи, дистанційний працівник не має прив’язаного до одного місця робочого простору. Він самостійно визначає, де виконувати завдання.
Основні особливості дистанційної роботи:
- працівник сам організовує робочий час, якщо інше не передбачено договором;
- самостійно відповідає за безпечні умови праці на обраному ним місці;
- роботодавець і працівник взаємодіють за допомогою електронних засобів зв’язку.
Водночас дистанційну роботу не можна встановлювати, якщо виконання обов’язків пов’язане з небезпечними чи шкідливими виробничими факторами.
Закон також передбачає додаткову гарантію для працівників, які зазнали дискримінації на робочому місці: вони можуть вимагати тимчасового переведення на дистанційну роботу строком до двох місяців.
Оформлення дистанційної роботи відбувається шляхом укладення письмового договору, а у випадках, передбачених законом, — на підставі наказу роботодавця.
Як змінюється ринок праці в Україні
Запровадження гнучких форматів роботи дозволяє адаптувати трудові відносини до сучасних умов. Працівники отримують більше можливостей для організації власного часу, а роботодавці можуть ефективніше використовувати ресурси та залучати спеціалістів незалежно від місця їхнього перебування.
Таким чином, українське трудове законодавство поступово переходить від традиційної моделі зайнятості до більш мобільних форматів роботи, які відповідають реаліям сучасного ринку праці.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagramта в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
