Эксперимент, который я не буду повторять. Какой контроль работы повышает продуктивность, а какой — вредит бизнесу, — мнение
Сам по себе контроль ничего не добавляет к эффективности
В Украине рассматривается новый Трудовой кодекс. Среди прочего в нем отдельное внимание уделено дистанционной и онлайн-работе, и это имеет смысл — потому что Украина, да и мир, вероятно уже никогда не вернутся к полноценной работе в офисе. Пандемия доказала, что для выполнения значительной части работы достаточно лишь точки с доступом к интернету. А полномасштабная война добавила, что эта точка может быть где угодно в мире, даже в подвале или укрытии. Главное, чтобы было понимание важности задач и мотивация — и тогда распределенная команда становится эффективной формой существования бизнеса.
Не углубляясь во все детали этого законопроекта, хочу поговорить об одном конкретном направлении организации удаленной работы: мониторинг сотрудников. Это довольно деликатная тема, с которой я имела дело еще тогда, когда это не было мейнстримом.
Личный эксперимент, который я не повторю
Когда-то, еще в доковидные времена, у нас в компании был и тайм-трекер, и фиксация движений мышки, и скриншоты. Мы запустили это сознательно (а может, как дань тренду IT-компаний), с намерением лучше понимать, как работает команда. Но полгода в таком режиме существенно не повлияли на эффективность. Зато добавили мне работы: просматривать всю эту статистику тоже кто-то должен был.
Потом произошел момент, который заставил меня переосмыслить такую свою задумку. Среди скриншотов одного из коллег, который на самом деле справлялся с задачами достаточно хорошо, я увидела материалы не нашей компании. И вот тут началась настоящая дилемма. Говорить об этом с сотрудником? Сделать вид, что не видела? Уволить? Я решила поговорить напрямую, тем более, что все сотрудники были заранее предупреждены о системе и понимали, что она делает и скриншоты. Мы поговорили, все прояснили, но осадок остался. Через несколько месяцев этот специалист уволился. Еще через несколько месяцев мы отключили трекинг.
Чем больше контроля, тем ниже вовлеченность
И я для себя сделала вывод: сам по себе контроль ничего не добавляет к эффективности, кроме ощущения, что ты что-то контролируешь. Это такая управленческая иллюзия безопасности. Видишь активные движения мышкой или скриншоты, значит, все под контролем. Но на самом деле ты просто тратишь время на просмотр картинок вместо того, чтобы думать о развитии.
Сейчас у нас есть учет времени, но без систем наблюдения или видеомониторинга. И несмотря на сложные времена, эффективность работы достаточно неплохая. Потому что мы сосредоточились не на том, как люди работают, а на том, какого результата они достигают. Есть четкие задачи, понятные дедлайны и простая договоренность: если что-то идет не так, лучше сказать сразу, чем скрыть.
Паранойя производительности и откуда она берется
Людям нравится работать дистанционно. Это подтверждают и опросы: 83% называют гибридную или удаленную работу самой комфортной моделью. Однако в компаниях продолжает нарастать новая тревога. Ей даже дали название: паранойя производительности.
Появляется она потому, что руководитель не видит процесс физически и начинает нервничать. Человек онлайн или нет? Чем сейчас занимается? А вдруг не тем? Эта тревога толкает на все более сложные системы контроля, которые на самом деле лечат не проблему, а симптом. И самое ироничное то, что исследования раз за разом показывают: чем больше контроля, тем ниже вовлеченность. 42% сотрудников под жестким мониторингом планируют уволиться в течение года. Это в два раза больше, чем среди тех, кого не мониторят, — 23%.
Самым примитивным и распространенным методом контроля остаются постоянные сообщения от руководителя с ожиданием мгновенного ответа. По данным Microsoft за 2025 год, большинство работников сегодня находятся в состоянии хронического истощения именно из-за непрерывного потока таких сообщений. А если добавить сюда прогрессивное клиповое мышление, даже у взрослых, и новости о ракетах, летящих на наши города, и тревоги, то нервная система человека в команде работает постоянно в красной зоне. Просить его в таком состоянии быть продуктивным да еще и всегда на связи — это уже не про управление.
Что с этим делает государство
Государство тоже увидело, что удаленная и онлайн-работа давно перестали быть временным решением. В начале 2026 года Кабинет Министров Украины одобрил проект нового Трудового кодекса. И среди многих других предложений изменений, в обновленном кодексе появляется то, что раньше в трудовом законодательстве было скорее серой зоной: право работодателя контролировать цифровую рабочую среду работника.
Новый кодекс предлагает закрепить возможность видеонаблюдения на рабочем месте, а также мониторинга рабочей корреспонденции и файлов, созданных или размещенных на технических средствах работодателя. То есть государство пытается вывести из тени то, что многие компании и так уже делают: отслеживание активности в рабочих системах и цифровых инструментах.
Формально законопроект пытается сделать это более прозрачным. Контроль не должен быть автоматическим и скрытым, только обоснованным. Работника должны предупредить. Мониторинг должен касаться рабочих инструментов, а не личной жизни.
На бумаге это имеет смысл. Но реальный вопрос в том, как компании этим воспользуются. В зрелой организации такие инструменты могут оставаться исключением: для безопасности, комплаенса, работы с конфиденциальными данными. В незрелой — могут стать удобным оправданием, чтобы не выстраивать нормальные управляемые процессы. Потому что, по моему мнению, удаленная работа обнажила слабость менеджмента. Порой руководителям проще управлять видимостью работы, чем результатом.
Еще один нюанс: «объективная необходимость» является очень гибкой формулировкой. Под нее можно подвести и защиту данных, и дисциплину, и продуктивность, и просто тревогу руководителя: «Я хочу видеть, что люди работают».
Где грань между контролем и надзором
Мне кажется, что ключевой вопрос здесь не в самом слове «контроль». Потому что контроль в работе все равно существует. Есть дедлайны, задачи, ответственные, бюджет, клиентские ожидания, безопасность данных.
Проблема начинается тогда, когда контроль перестает помогать работе и начинает заменять собой доверие. Нормальный контроль отвечает на вопросы: что мы должны сделать, в какие сроки, кто за что отвечает и что нам мешает двигаться дальше. Цифровой надзор отвечает на другой вопрос: где ты сейчас, почему не онлайн, почему мышка не двигалась семь минут и что было открыто на твоем экране.
Вот какой подход в итоге выбрали мы. Четкие задачи с согласованными с командой прозрачными дедлайнами, ответственными за выполнение, у которых есть понимание, что будет, если задача не будет выполнена. Короткие утренние статусы, где каждый понимает, кто чем занимается, без часовых созвонов. Спокойный разбор проблем и ревью после их решения, где каждый знает, что сказать о сложностях — это нормально, потому что это часть рабочего процесса, а не повод для наказания. ИИ-агенты, фиксирующие договоренности, задачи и планы, чтобы ничего не терялось между звонками и сообщениями. Бонусы за качественное и своевременное выполнение, а не за присутствие онлайн и мгновенные ответы. И неформальное общение, потому что иногда поиграть вместе в игру или пройти квест это не трата времени, а инвестиция в команду.
И это очень важная разница. Потому что люди не против понятных правил. Люди против ощущения, что их подозревают по умолчанию. Когда в команде есть структура и четкие бизнес-процессы, контроль воспринимается как часть нормальной работы. Когда структуры нет, контроль быстро становится способом компенсировать управленческую тревогу.
Так что
Пока парламент рассматривает кодекс, а руководители следят за зелеными огоньками в мессенджере, настоящий вопрос остается тем же: вы хотите контролировать людей или получать результат? Потому что это две разные стратегии с очень разными последствиями.
Зеленый огонек, как подтверждение прочитанного сообщения, не является доказательством работы. А вот желание этот огонек видеть, возможно, является тревожным сигналом роста управленческой паранойи.