Жінка хотіла звільнитися через мобінг і перестала ходити на роботу, а в результаті її звільнили за прогул: що вирішив ВС

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду 6 серпня 2026 року розглянув справу № 756/6766/24. Спір стосувався законності звільнення працівниці за прогул після її заяви про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, у якій вона посилалася на мобінг та порушення роботодавцем трудового законодавства.

Обставини справи

Працівниця тривалий час працювала на керівній посаді. Після зміни керівництва вона заявила про зменшення повноважень, позбавлення доплат, недопуск до нарад та психологічний і економічний тиск. Водночас роботодавець пов’язував застосовані до неї заходи з виявленими під час перевірки порушеннями у трудовій діяльності.

Пізніше, 25 березня 2024 року працівниця подала заяву про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України з 29 березня 2024 року, посилаючись на порушення трудового законодавства та мобінг.

Роботодавець провів службову перевірку, яка не підтвердила наведених нею обставин, і 29 березня відмовив у звільненні з цієї підстави, роз’яснивши право подати заяву про звільнення з інших підстав.

Після цього працівниця на роботу не вийшла, нової заяви про звільнення не подала та не надала доказів поважності причин відсутності. Зафіксувавши її відсутність у робочі дні 01–05, 08–12 та 15–17 квітня 2024 року, роботодавець звільнив її за прогул на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Працівниця оскаржила звільнення, вимагаючи змінити його підставу та стягнути передбачені законом виплати. Суди першої та апеляційної інстанцій у задоволенні позову відмовили.

Позиція Верховного Суду

ВС нагадав, що відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) — систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери; безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція; нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності; безпідставне позбавлення працівника частини виплат; необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Водночас Суд зазначив, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Оцінюючи доводи працівниці, Суд виходив із правил доказування.

ВС зазначив, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, а доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд також навів сформульований у практиці Верховного Суду стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів має видаватися вірогіднішим, ніж протилежний.

Застосовуючи ці правила до спірних правовідносин, Суд погодився з тим, що мобінг у справі не був доведений.

ВС вказав, що суди встановили, що позивачка не надала суду належних та допустимих доказів тих обставин, якими вона обґрунтовувала свій позов, а саме того, що після зміни керівництва відповідача їй були створені нестерпні умови роботи і стосовно неї чинився мобінг.

Суд зазначив, що певні фінансові та організаційні заходи були застосовані відповідачем щодо позивачки як наслідок виявлення численних порушень у трудовій (посадовій) діяльності останньої, що підтверджено висновками комісії.

ВС зазначив, що не встановивши підстав для погодження заяви про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, роботодавець повідомив працівницю про відмову в задоволенні її заяви з наведених підстав та роз’яснив право подати заяву про звільнення з інших підстав, передбачених законом.

Суд окремо наголосив, що факти будь-якого тиску на позивачку, примусу до її звільнення належними та допустимими доказами у цій справі не підтверджено. Навпаки, роботодавець неодноразово повідомляв позивачку про необхідність повернення до роботи або надання доказів неможливості цього.

Натомість позивачка, яка була належно повідомлена про відмову в її звільненні саме з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, не подала нової заяви про звільнення, не приступила до роботи та не надала доказів поважності причин відсутності на роботі в робочий час.

Суд нагадав, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.

Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При цьому тягар доведення законності звільнення у разі його ініціювання роботодавцем покладається на роботодавця.

ВС вказав, що у цій справі роботодавець надав суду належні та допустимі докази законності звільнення працівника за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України (прогул), які підтверджені матеріалами справи, а позивачкою не надано суду доказів на їх спростування.

Суд врахував акти про відсутність працівниці на роботі, дані системи контролю доступу, відсутність листків непрацездатності та ненадання нею пояснень щодо причин відсутності.

ВС зазначив, що ці обставини були належно оцінені судами першої та апеляційної інстанцій та правомірно кваліфіковані як прогул без поважних причин.

Окремо Верховний Суд відхилив довід про те, що роботодавець нібито погодив заяву про звільнення.

ВС вказав, що відповідач не визнав порушення законодавства про працю та мобінгу, а отже, мав право відмовити в такому формулюванні підстави звільнення, зокрема на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Після відмови у звільненні з цієї підстави позивачка з 01 квітня 2024 року без поважних причин не з’являлася на роботі, що нею не заперечувалося, причин поважності відсутності на робочому місці ні відповідачу, ні суду не надала.

У результаті Суд погодився з висновками попередніх інстанцій про недоведеність мобінгу та законність звільнення за прогул та залишив рішення — без змін.

Отже, у цій справі Суд виходив із того, що твердження працівниці про мобінг мають бути підтверджені належними та допустимими доказами.

Читайте також — Верховний Суд поставив межу між мобінгом і управлінням персоналом.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.