Как Hogan Assessment помогает развивать лидеров и строить сильные команды: практические кейсы от МХП
Большинство управленческих ошибок становятся очевидными тогда, когда бизнес уже платит за них цену. Компания теряет людей, гасит конфликты или сталкивается с истощением команд, хотя проблема могла существовать годами — просто ее не было видно в отчетах
Вероника Баутина,
Работая с Hogan Assessment в МХП, мы постоянно видим одну закономерность: то, что разрушает команды, редко лежит на поверхности. Чаще всего это поведенческие паттерны, которые в стабильных условиях остаются незаметными, но под давлением или во время изменений начинают критически влиять на людей, взаимодействие и результат.
Именно поэтому Hogan помогает не просто оценивать людей, а прогнозировать поведение еще до того, как оно станет проблемой или, наоборот, сильной стороной бизнеса.
МХП — единственный в Украине официальный реселлер Assessment Systems International, авторизованного дистрибьютора Hogan Assessment.
Hogan Assessment — международная психометрическая методология, построенная на многолетних научных исследованиях поведения людей в рабочей среде. Ее используют для управленческих решений, где важно видеть не только компетенции, но и потенциальное влияние человека на команду, культуру и результат.
За семь лет использования Hogan в МХП команда Центра оценки персонала провела сотни оценок под конкретные бизнес-запросы — от найма топ-менеджеров до аудита целых подразделений.
Наша экспертиза сформировалась не в теории, а в реальных управленческих решениях компании с 38 тысячами сотрудников.
Вот несколько кейсов из практики, где оценка помогла увидеть риски значительно раньше, чем они стали очевидными для бизнеса.
Ловушка комфорта
Руководитель пришел с запросом: «У нас хорошая команда, но почему в ней нет энергии?» Бизнес выходил на новые рынки, стратегия менялась, а команда реагировала на эти изменения не драйвом, а тревогой и осторожностью.
Hogan показал интересную закономерность. Годами в команду подбирали очень похожих людей — надежных, стабильных, ориентированных на процесс и взаимодействие. Культура доверия была сильной. Но драйва, скорости и готовности к риску почти не было. Фактически вся эта энергия была сконцентрирована только в одном руководителе.
После анализа командного профиля мы изменили подход к рекрутингу. Начали искать не просто «сильных «кандидатов, а людей, которые будут комплиментарными к уже существующему командному ДНК.
Новые люди принесли больше скорости, инициативности и готовности двигать изменения, не разрушая сильные стороны команды — доверие, стабильность и экспертность.
И именно этот баланс стал ключевым.
Эффект тени
Новый руководитель обратился с запросом лучше понять свою команду — не только в повседневной работе, но и в том, как она будет вести себя в ситуациях изменений, давления или неопределенности. Внешне команда выглядела абсолютно нормально: результаты были, конфликтов не было, процессы работали стабильно. Но лидер чувствовал, что людям не хватает открытости. Они не предлагали альтернатив, не челленджили решения и очень осторожно вели себя в дискуссиях.
Оценка показала, что команда годами работала в директивном стиле управления.
Предыдущий руководитель давно ушел из компании, но его стиль остался в культуре взаимодействия. Команда привыкла не ошибаться, не спорить и не проявлять излишнюю инициативу. Фактически в ней осталась «тень» предыдущего лидера.
И это стало очень важным инсайтом: смена руководителя не означает мгновенное изменение поведения команды. Новому лидеру пришлось постепенно формировать новый опыт взаимодействия — через открытую коммуникацию, психологическую безопасность и право на иное мнение.
Только после этого команда начала проявлять больше инициативы и открытости.
Одинаковая цель, разные мотиваторы
Один из самых интересных кейсов в работе с лидерами — это ловушка собственных мотиваторов.
Мы очень часто бессознательно думаем, что других людей мотивирует то же, что и нас.
Именно это мы увидели в работе с одним из руководителей.
Сильный эксперт. Высокая ориентация на результат, скорость, эффективность.
Команда работала хорошо, но уровень вовлеченности был значительно ниже, чем ожидал бизнес. И самое интересное — внешне не было очевидной проблемы, конфликтов или токсичности.
После оценки стало понятно, что для большинства членов команды чрезвычайно важными были атмосфера, взаимодействие, ощущение причастности и эмоциональный контакт.
А для руководителя эти вещи не имели большого внутреннего значения. Он искренне считал, что если есть результат, автономия и понятные задачи — этого достаточно для всех. И это очень типичная управленческая ловушка. Мы автоматически переносим собственную систему мотивации на других людей.
После этого осознания руководитель начал более сознательно работать с командным взаимодействием: проводил регулярные встречи, больше признания и больше неформального взаимодействия. И уровень вовлеченности команды постепенно начал расти.
Отражение в зеркале
Иногда сложнее всего увидеть изменения в собственном поведении.
Мы работали с коллегой, которая обладала сильной экспертизой, хорошей репутацией и качественными отношениями с командой. Но в определенный момент коллеги начали давать похожий фидбек: взаимодействие стало напряженным, появилось больше резкости и эмоциональных реакций. поверхностный взгляд мог бы быстро поставить ярлык «токсичный человек».
Но оценка Hogan и feedback-сессия помогли увидеть реальную причину — высокий уровень внутреннего стресса, эмоциональное истощение и сложные личные обстоятельства, которые уже начали влиять на профессиональное взаимодействие. И именно здесь для меня одна из самых больших ценностей качественной оценки. Она не ставит ярлыков, а помогает человеку увидеть себя со стороны, осознать собственные поведенческие риски и понять, как они влияют на других.
Благодаря этому работница смогла принять фидбек не как атаку, а как возможность изменить ситуацию и обратить внимание на собственное состояние.
Почему важна профессиональная интерпретация данных?
Отчет Hogan — это не анкета с описанием личности, а сложная предиктивная модель, где каждый показатель имеет значение только в контексте других и в привязке к конкретной роли, команде и бизнес-ситуации.
Один и тот же результат для руководителя продаж и для операционного директора может означать совершенно разные вещи. Поэтому ключевую роль играет не только сама оценка, а качество ее интерпретации. В МХП мы сопровождаем весь процесс: помогаем сформулировать бизнес-запрос, интерпретируем результаты в контексте роли и превращаем данные в конкретные управленческие решения — от оценки кандидатов до аудита команд и развития лидеров.
Сегодня команда Hogan-экспертов МХП работает с различными запросами:
- оценка кандидатов и руководителей
- аудит команд
- развитие HiPo
- succession planning
- развитие управленческих команд
Подробнее об услугах и форматах работы читайте на сайте Hogan Assessment в Украине.