Не змогли дістатися на роботу через обстріл: чи можуть звільнити за прогул
Через російські обстріли українці нерідко стикаються із ситуаціями, коли вчасно дістатися на роботу неможливо. Причиною можуть бути тривалі повітряні тривоги, перекриття доріг, пошкодження транспортної інфраструктури, припинення руху громадського транспорту або безпосередня загроза життю та здоров’ю. Водночас виникає питання, чи має роботодавець право вважати таку відсутність прогулом і звільнити працівника.
Коли відсутність на роботі вважається прогулом
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, роботодавець може розірвати трудовий договір у разі прогулу, зокрема відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.
При цьому йдеться як про відсутність протягом усього робочого дня, так і про відсутність понад три години безперервно або сумарно протягом дня.
Однак визначальною умовою для звільнення є саме відсутність поважних причин. Тобто навіть якщо людина не з’явилася на роботі протягом усього дня, це не обов’язково дає роботодавцю право звільнити її за прогул.
Якщо працівник не зміг прибути на роботу через обстріл, перекриття доріг, припинення руху транспорту або необхідність перебувати в укритті, такі обставини можуть свідчити про поважність причин його відсутності.
Водночас сам факт оголошення повітряної тривоги або обстрілу населеного пункту не означає, що будь-яка відсутність протягом робочого дня автоматично є поважною. Необхідно враховувати конкретні обставини, які перешкоджали працівникові виконувати трудові обов’язки.
Чи можуть звільнити за невихід на роботу через обстріл
У Держпраці наголошують, що звільнення за прогул без поважної причини є недопустимим, якщо працівник не з’являється на роботі внаслідок обставин, пов’язаних із бойовими діями.
Зокрема, якщо внаслідок ракетного чи дронового удару було пошкоджено транспортну інфраструктуру, перекрито дороги або зупинено рух громадського транспорту, через що людина об’єктивно не могла дістатися до місця роботи, такі обставини можуть бути визнані поважними причинами відсутності.
Так само необхідно враховувати ситуацію, коли працівник змушений перебувати в укритті через повітряну тривогу або безпосередню загрозу життю та здоров’ю.
Стаття 153 КЗпП зобов’язує роботодавця забезпечувати безпечні та нешкідливі умови праці. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для його життя.
Отже, якщо працівник не зміг своєчасно прибути на роботу через реальну небезпеку, пов’язану з обстрілами, це необхідно враховувати під час оцінювання причин його відсутності.
Для працівників на територіях активних бойових дій діє окрема гарантія
Важливо, що у 2025 році законодавство доповнили спеціальною нормою щодо захисту працівників, робочі місця яких розташовані на територіях активних бойових дій.
Відповідні зміни внесено Законом України від 1 травня 2025 року № 4412-IX до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Згідно з частиною третьою статті 5 цього Закону, у період дії воєнного стану працівник, робоче місце якого розташоване на території активних бойових дій і який відсутній на роботі, не підлягає звільненню за прогул на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП.
Отже, у цьому випадку закон прямо забороняє звільнення за зазначеною підставою.
Водночас час такої відсутності не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.
При цьому гарантія стосується саме працівників, робочі місця яких розташовані на територіях активних бойових дій. Самого факту обстрілів певного населеного пункту недостатньо для автоматичного застосування цієї норми.
Відповідний статус території необхідно перевіряти за чинним Переліком територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затвердженим наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 28 лютого 2025 року № 376.
Якщо робоче місце розташоване поза територією активних бойових дій, питання про можливість звільнення за прогул вирішується за загальними правилами трудового законодавства з урахуванням поважності причин відсутності.
Що робити, якщо через обстріл неможливо дістатися на роботу
Якщо працівник не має змоги своєчасно прибути на роботу, доцільно за першої безпечної можливості повідомити роботодавця про причини запізнення або відсутності.
Зробити це можна телефоном, електронною поштою або через інші погоджені засоби зв’язку.
Якщо через обстріл, відсутність електроенергії чи мобільного зв’язку повідомити керівництво одразу неможливо, причини невиходу на роботу варто пояснити після відновлення зв’язку.
Для підтвердження поважності причин можуть використовуватися офіційні повідомлення місцевої влади, ДСНС, поліції, перевізників щодо обстрілів, перекриття доріг або припинення транспортного сполучення.
Додатковими доказами можуть бути відомості про тривалість повітряної тривоги, фотографії, відеозаписи, листування з роботодавцем та інші матеріали, які підтверджують неможливість своєчасно прибути на роботу.
При цьому законодавство не встановлює єдиного спеціального документа, який працівник обов’язково повинен отримати для підтвердження відсутності через обстріл.
Що повинен зробити роботодавець перед звільненням
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому роботодавець повинен дотримуватися встановленої законодавством процедури.
Відповідно до статті 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення.
Під час вирішення питання про застосування стягнення необхідно враховувати тяжкість проступку, заподіяну шкоду, обставини, за яких його вчинено, та попередню роботу працівника.
Отже, роботодавець не може обмежитися лише встановленням факту відсутності людини на робочому місці. Він має з’ясувати причини невиходу на роботу та оцінити, чи були вони поважними.
За статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, без урахування передбачених законом періодів тимчасової непрацездатності або відпустки, і не пізніше шести місяців із дня його вчинення.
Чи повинні оплатити день, коли працівник не зміг прибути на роботу
Визнання причини відсутності поважною не означає автоматичного збереження заробітної плати за невідпрацьований час.
Питання оплати залежить від конкретних обставин, виконання трудових обов’язків та оформлення відповідного періоду.
Якщо характер роботи дозволяє виконувати її дистанційно, роботодавець і працівник можуть узгодити такий формат роботи.
Якщо внаслідок обстрілів підприємство не може продовжувати роботу, за наявності відповідних підстав може бути оформлено простій.
Відповідно до статті 113 КЗпП, час простою не з вини працівника за загальним правилом оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду або посадового окладу.
Водночас сама неможливість окремого працівника дістатися на роботу не означає автоматичного запровадження простою.
Також за наявності законодавчих підстав може бути оформлено відпустку, зокрема без збереження заробітної плати.
Крім того, Держпраці звертає увагу на можливість призупинення дії трудового договору відповідно до статті 13 Закону № 2136-IX.
Такий механізм застосовується у зв’язку зі збройною агресією проти України, коли вона одночасно виключає можливість роботодавця забезпечувати працівника роботою та можливість працівника виконувати її.
Водночас призупинення дії трудового договору не означає припинення трудових відносин.
Що робити, якщо працівника все ж звільнили за прогул
Якщо роботодавець звільнив людину за прогул, не врахувавши обставини обстрілу або інші об’єктивні перешкоди, працівник має право оскаржити таке рішення.
Для цього важливо зберегти документи та інші матеріали, які підтверджують причини невиходу на роботу, а також повідомлення роботодавцю про відповідну ситуацію.
Працівник може звернутися до Державної служби України з питань праці щодо можливого порушення трудових прав, а також оскаржити звільнення в судовому порядку.
Відповідно до статті 233 КЗпП, у справах про звільнення працівник за загальним правилом має право звернутися до суду протягом одного місяця з дня вручення копії наказу або розпорядження про звільнення.
У разі визнання звільнення незаконним працівник може бути поновлений на роботі з вирішенням питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
