Працівник пропустив строк оскарження звільнення: Верховний Суд пояснив наслідки
Верховний Суд у постанові у справі №757/17538/25-ц розглянув спір щодо звільнення працівника в умовах воєнного стану та дотримання строків звернення до суду.
У справі трудовий договір із працівником спочатку було призупинено, а згодом його звільнили через відсутність на роботі та відсутність інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Водночас суди встановили порушення трудового законодавства під час звільнення, однак це не призвело до поновлення працівника на роботі через пропуск строку звернення до суду.
Обставини справи
Працівника прийняли на роботу до Луганського національного аграрного університету у 2020 році.
У травні 2022 року дію його трудового договору, як і договорів інших працівників університету, було призупинено.
Надалі працівник погодився на переведення до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Однак фактично до роботи у нового роботодавця він не приступив.
У грудні 2022 року працівника звільнили на підставі пункту 8³ частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. Підставою стало те, що він був відсутній на роботі та не надавав інформації про причини відсутності понад чотири місяці поспіль.
Документи, зокрема копію наказу про звільнення, працівник отримав лише 13 січня 2025 року.
До суду він звернувся у квітні 2025 року.
Що вирішив Верховний Суд
Касаційну скаргу працівника Верховний Суд залишив без задоволення, а рішення судів попередніх інстанцій — без змін.
Ключовим у справі стало питання дотримання строку звернення до суду.
Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення.
У цій справі суди визначили початком перебігу такого строку 13 січня 2025 року — день, коли працівник отримав копію наказу про звільнення.
Однак замість звернення до суду протягом місяця працівник подав позов лише у квітні.
Чи можна поновити пропущений строк
Пропуск строку не в кожному випадку означає остаточну втрату права на судовий захист.
Стаття 234 КЗпП України передбачає можливість поновлення строку, якщо його пропущено з поважних причин.
Такі причини мають бути об’єктивними, непереборними, не залежати від волі особи та підтверджуватися належними доказами.
У цій справі працівник, на думку судів, таких обставин не довів.
Верховний Суд окремо зазначив, що після отримання 13 січня 2025 року документів, у тому числі наказу про звільнення, працівник мав достатньо інформації для реалізації права на звернення до суду.
Об’єктивних перешкод для звернення протягом установленого місячного строку він не довів.
Порушення під час звільнення не змінило рішення
Постанова Верховного Суду не означає, що роботодавець може порушувати процедуру звільнення, якщо працівник пропустив строк звернення до суду.
У цій справі суд першої інстанції встановив, що працівника звільнили з порушенням трудового законодавства, оскільки його належним чином не повідомили про необхідність виходу на роботу.
Однак цей висновок не став підставою для поновлення працівника на роботі. Причиною стало те, що позов подали з пропуском установленого законом строку, а поважних причин для його поновлення суди не встановили.
Таким чином, у справі суд встановив порушення з боку роботодавця, але працівник не був поновлений на роботі через пропуск строку звернення до суду без доведених поважних причин.
Що вирішили щодо середнього заробітку
Працівник також просив стягнути середній заробіток.
Верховний Суд звернув увагу, що вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі.
Оскільки у поновленні на роботі було відмовлено, підстав для задоволення цієї похідної вимоги також не було.
Щодо виплат при звільненні суд зазначив, що працівник не конкретизував, які саме суми, належні йому при звільненні, не були виплачені.
Що важливо для роботодавців
Як зазначили в Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради, справа також стосується належного документування кадрових дій.
Роботодавцю необхідно:
- належним чином оформляти наказ про звільнення;
- чітко зазначати правову підставу звільнення;
- документувати обставини, які стали підставою для звільнення;
- належним чином повідомляти працівника;
- мати докази направлення та отримання кадрових документів;
- правильно оформлювати остаточний розрахунок;
- зберігати докази повідомлення працівника навіть у випадках, коли він фактично не перебуває на робочому місці.
Що варто врахувати працівнику
Отримавши наказ про звільнення, працівнику не варто відкладати звернення до юриста та суду.
У спорах щодо звільнення загальним правилом є місячний строк звернення до суду.
Сам факт пропуску строку не означає, що його неможливо поновити. Однак для цього потрібно довести конкретні об’єктивні обставини, які реально перешкоджали своєчасному зверненню.
Встановлене судом порушення роботодавцем трудового законодавства саме по собі не гарантує поновлення працівника на роботі, якщо він пропустив установлений законом строк звернення до суду та не довів поважності причин такого пропуску.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagramта в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
