Працівник розкритикував начальника у Facebook: чи можуть за це звільнити або оштрафувати
Критика керівництва в соціальних мережах сама по собі не є підставою для звільнення або грошового штрафу. Водночас у певних випадках публікація працівника може мати правові наслідки.
Чи має працівник право публічно критикувати керівництво
Відповідно до статті 34 Конституції України, кожному гарантується право на свободу думки і слова, на вільне вираження своїх поглядів і переконань.
Ця гарантія поширюється і на трудові відносини. Працівник не втрачає права висловлювати власну позицію щодо діяльності роботодавця, управлінських рішень або умов праці лише через те, що перебуває з ним у трудових відносинах.
Водночас свобода слова не є абсолютною. Конституція допускає встановлені законом обмеження, зокрема для захисту репутації та прав інших людей, а також для запобігання розголошенню інформації, одержаної конфіденційно.
Тому необхідно розмежовувати висловлення незгоди з діями керівника, оціночні судження, поширення фактичних тверджень та розголошення інформації з обмеженим доступом.
Сам факт того, що допис працівника негативно характеризує начальника або викликав його невдоволення, не означає автоматичного порушення трудової дисципліни.
Чи можуть звільнити за негативний допис про начальника у Facebook
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені, зокрема, статтями 40 та 41 Кодексу законів про працю України.
Окремої підстави для звільнення працівника за критику керівника в соціальних мережах КЗпП не містить.
Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП, роботодавець може розірвати трудовий договір у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
Для звільнення за цією підставою недостатньо самого факту розміщення критичної публікації. Необхідно встановити, що працівник винно порушив конкретні трудові обов’язки, а також наявність передбачених законом умов для застосування звільнення.
Зокрема, систематичність порушень не можна обґрунтовувати виключно тим, що працівник неодноразово висловлював невдоволення керівництвом. Важливе значення має те, чи були відповідні дії порушенням трудової дисципліни та чи застосовувалися до працівника раніше чинні дисциплінарні стягнення.
Водночас залежно від обставин справи та статусу працівника можуть застосовуватися інші спеціальні підстави припинення трудових відносин, передбачені законодавством. Тому твердження про неможливість звільнення за будь-яких обставин було б юридично неправильним.
Чи можуть оголосити догану за критику керівника
За статтею 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника за загальним правилом може бути застосовано догану або звільнення. Для окремих категорій працівників законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть установлюватися інші дисциплінарні стягнення.
Як роз’яснює Державна служба України з питань праці, застосування дисциплінарних стягнень пов’язане з порушенням трудової дисципліни.
Відповідно, щоб оголосити працівнику догану за поведінку в соціальних мережах, роботодавець має встановити, у чому саме полягає порушення покладених на працівника обов’язків.
Саме по собі невдоволення керівника змістом публікації не є достатньою підставою для дисциплінарного стягнення.
Крім того, роботодавець повинен дотриматися процедури, встановленої статтями 148 і 149 КЗпП.
Зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення він зобов’язаний зажадати від працівника письмові пояснення. При виборі стягнення потрібно врахувати ступінь тяжкості проступку, заподіяну ним шкоду, обставини його вчинення та попередню роботу працівника.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, без урахування часу тимчасової непрацездатності працівника або перебування у відпустці. При цьому стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.
За одне порушення трудової дисципліни допускається застосування лише одного дисциплінарного стягнення. Наказ про стягнення має бути повідомлений працівникові під розписку.
Чи має роботодавець право оштрафувати працівника за допис
КЗпП України не передбачає грошового штрафу як загального виду дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни.
Отже, роботодавець не може довільно встановити для працівника штраф у певній сумі лише за те, що той опублікував негативний допис про керівництво.
Водночас необхідно відрізняти дисциплінарний штраф від законних відрахувань із заробітної плати та відшкодування матеріальної шкоди.
Згідно зі статтею 127 КЗпП, відрахування із заробітної плати можуть проводитися тільки у випадках, передбачених законодавством України.
Це означає, що наказ керівника про стягнення певної суми із зарплати за критику у Facebook сам по собі не створює законної підстави для такого відрахування.
Стаття 128 КЗпП встановлює обмеження розміру відрахувань із заробітної плати. За загальним правилом, при кожній виплаті зарплати загальний розмір відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, — 50%. Для деяких видів стягнень діють спеціальні правила.
Однак ці граничні розміри не означають, що роботодавець може утримати 20% зарплати як покарання за критику. Насамперед для відрахування повинна існувати належна законна підстава.
Чи можуть стягнути гроші за шкоду репутації підприємства
Якщо роботодавець вважає, що публікація працівника завдала підприємству шкоди, питання матеріальної відповідальності необхідно розглядати окремо.
Відповідно до статті 130 КЗпП, працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі чи організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.
При цьому трудове законодавство передбачає відшкодування прямої дійсної шкоди за наявності встановлених законом умов. Неодержані підприємством доходи за загальним правилом не можуть покладатися на звичайного працівника в порядку матеріальної відповідальності за КЗпП.
За статтею 138 КЗпП обов’язок доведення наявності умов для покладення матеріальної відповідальності покладається на роботодавця.
Тому твердження керівника про те, що допис у Facebook негативно вплинув на репутацію компанії, саме по собі не доводить наявності прямої дійсної шкоди та не дає права автоматично утримати гроші із зарплати.
Якщо ж роботодавець доведе наявність передбачених законом умов матеріальної відповідальності, відшкодування здійснюватиметься у порядку, встановленому законодавством, зокрема статтею 136 КЗпП.
Окремо слід враховувати, що захист ділової репутації в цивільно-правовому порядку та матеріальна відповідальність працівника в межах трудових відносин мають різні правові підстави. Наявність претензій щодо репутації не дозволяє роботодавцю обійти трудові гарантії щодо виплати зарплати.
Чи можуть позбавити премії через критику начальника
Питання преміювання має інше правове регулювання, ніж дисциплінарна відповідальність.
Відповідно до статті 97 КЗпП та статті 15 Закону України «Про оплату праці», умови запровадження та розміри премій визначаються з дотриманням законодавчих гарантій і встановленого порядку регулювання оплати праці.
Тому для визначення правомірності ненарахування або зменшення премії необхідно з’ясувати, які правила преміювання діють у роботодавця, чи виконав працівник встановлені показники та чи передбачають відповідні документи підстави для зменшення виплати.
Якщо премія залежить від результатів роботи, виконання певних показників або дотримання встановлених умов, її розмір може визначатися відповідно до таких правил.
Водночас роботодавець не має права під виглядом ненарахування премії довільно зменшувати гарантовану працівнику оплату праці або позбавляти його належних виплат виключно через невдоволення висловленою критикою.
Отже, можливість зменшення премії не можна оцінювати без аналізу документів, які регулюють відповідну виплату.
Коли публікація у Facebook може мати правові наслідки
Важливе значення має зміст допису. Якщо працівник висловлює власну оцінку управлінських рішень, критикує організацію роботи або повідомляє про проблеми на підприємстві, така поведінка сама по собі не свідчить про порушення трудової дисципліни.
Інша ситуація можлива, коли публікація супроводжується розголошенням охоронюваної законом таємниці, неправомірним поширенням персональних даних або іншими діями, які порушують законодавство.
Проте навіть у такому випадку для притягнення працівника саме до дисциплінарної відповідальності роботодавець повинен установити зв’язок відповідної поведінки з порушенням трудових обов’язків та наявність передбачених законом підстав.
Окреме значення має стаття 30 Закону України «Про інформацію», яка регулює питання відповідальності за висловлення оціночних суджень.
Зокрема, оціночні судження, за винятком наклепу, не підлягають спростуванню та доведенню їх правдивості. Водночас характер висловлювання, його форма та зміст можуть мати значення при вирішенні спору щодо порушення прав іншої особи.
Таким чином, негативна оцінка роботи начальника та поширення недостовірних фактичних відомостей не є тотожними ситуаціями.
Що робити, якщо працівника звільнили або утримали гроші із зарплати
У випадку застосування дисциплінарного стягнення або відрахування коштів із заробітної плати важливо з’ясувати, на якій правовій підставі діяв роботодавець.
Працівник може оскаржити незаконне звільнення, дисциплінарне стягнення або порушення права на оплату праці в установленому законодавством порядку.
При цьому потрібно враховувати строки звернення до суду, визначені статтею 233 КЗпП.
Зокрема, у справах про звільнення працівник за загальним правилом має право звернутися до суду протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення.
У разі порушення трудових прав працівник також може звернутися до Держпраці. Водночас звернення до контролюючого органу не замінює необхідності своєчасного звернення до суду, якщо закон установлює відповідний строк.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
