Працюєте з дому, але не де завгодно, а за ноутбук роботодавця доведеться відповідати – що зміниться в Трудовому кодексі

Працювати з дому сьогодні вже нікого не дивує. Однак юридично надомна робота — це не просто перенесення ноутбука з офісу додому.

Чинний Кодекс законів про працю України регулює надомну працю у статті 60-1. Водночас проєкт нового Трудового кодексу пропонує перенести ці правила до сучаснішої системи трудового договору та додати окремі положення, зокрема щодо матеріальної відповідальності за обладнання роботодавця, повідомила Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.

Надомна робота стане окремим видом трудового договору

За чинним КЗпП надомна робота є формою організації праці. Працівник виконує роботу вдома або в іншому визначеному ним приміщенні, але поза робочими приміщеннями роботодавця.

Проєкт нового Трудового кодексу змінює акцент: трудовий договір про надомну роботу визначається як особливий вид трудового договору.

Таким чином, надомна робота стає не лише способом організації праці, а окремою договірною конструкцією.

Це має значення насамперед для кадрового оформлення, оскільки умови такої роботи повинні бути чітко закріплені у трудових відносинах.

«Працюю звідки хочу»: що передбачають правила

І чинний КЗпП, і проєкт нового Кодексу виходять із принципу фіксованого робочого місця надомного працівника.

Працівник не може самовільно перенести роботу, наприклад, із квартири до іншого міста або працювати сьогодні вдома, завтра в кав’ярні, а післязавтра — у родичів.

Зміна робочого місця потребує погодження з роботодавцем у порядку, визначеному трудовим договором.

Водночас зберігається гарантія: якщо працівник не може виконувати роботу на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин, він може його змінити, повідомивши про це роботодавця не менш як за три робочі дні.

Отже, надомна робота не означає повної свободи пересування. Це робота поза приміщенням роботодавця, але з визначеним робочим місцем.

Робочий час не «розчиняється»

Проєкт зберігає правило, за яким на надомного працівника поширюється загальний режим роботи роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором.

При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати встановлених Кодексом норм.

Тому робота вдома не означає, що працівник може працювати коли завгодно і скільки завгодно.

Роботодавець повинен організувати роботу та забезпечити достовірний облік виконаної роботи.

Чи може зменшитися зарплата через роботу вдома

Ні, сам факт виконання роботи вдома не означає автоматичного зменшення заробітної плати.

І чинний КЗпП, і проєкт передбачають, що виконання надомної роботи не означає зміни нормування, оплати праці або обсягу трудових прав працівника.

Тобто якщо людина виконує ту саму роботу, саме по собі перенесення місця роботи додому не є підставою платити їй менше.

Змінюється місце виконання роботи, але не статус працівника.

Хто забезпечує працівника обладнанням

Загальне правило залишається таким: необхідними засобами виробництва, матеріалами та інструментами працівника забезпечує роботодавець, якщо інше не визначено трудовим договором.

Водночас саме щодо обладнання проєкт нового Трудового кодексу пропонує окремі положення про відповідальність працівника.

Працівник може відповідати за техніку роботодавця

Проєкт нового Трудового кодексу передбачає можливість повної матеріальної відповідальності працівника за пряму дійсну майнову шкоду, якщо її заподіяно недостачею, неповерненням, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих для надомної або дистанційної роботи.

Якщо працівник звільняється і не повертає передані йому обладнання та засоби, проєкт також передбачає можливість стягнення їхньої балансової вартості у встановленому Кодексом порядку.

Таким чином, передане працівнику обладнання отримує окреме юридичне значення.

Робочий ноутбук, монітор, телефон та інша техніка роботодавця вже не просто передані працівнику засоби для виконання роботи. Питання їх передачі, користування, збереження та повернення набувають більшої юридичної ваги.

Повну матеріальну відповідальність можна передбачити в договорі

Проєкт також передбачає можливість встановлення у трудовому договорі умови про повну матеріальну відповідальність працівника віком від 18 років, який працює за договором про надомну або дистанційну роботу та користується обладнанням і засобами роботодавця.

Тому для роботодавця особливого значення набуватимуть:

• акт приймання-передачі техніки;
• перелік переданого обладнання;
• його вартість та стан;
• правила користування;
• порядок повернення;
• умови матеріальної відповідальності.

Тобто передача ноутбука працівнику передбачатиме не лише факт його отримання під розпис, а й належне документування умов користування та повернення.

Як змінюються соціальні гарантії щодо надомної роботи

Відмінності між чинним КЗпП і проєктом особливо помітні у правилах щодо працівників, які мають право на надомну роботу.

Чинна стаття 60-1 передбачає ширше коло працівників, які можуть працювати надомно, якщо це можливо за характером роботи та роботодавець має відповідні ресурси.

Зокрема, йдеться про вагітних жінок, працівників із дітьми до трьох років, працівників, які доглядають за дитиною за медичним висновком, працівників із двома або більше дітьми до 15 років, працівників із дитиною з інвалідністю, а також окремі категорії батьків та опікунів.

Проєкт формулює цю гарантію інакше. Він передбачає можливість запровадження надомної роботи за заявою вагітних працівниць, працівників, які мають дитину віком до півтора року або дитину з інвалідністю, якщо це можливо з огляду на роботу та роботодавець має відповідні ресурси.

Таким чином, перелік у запропонованій нормі відрізняється від чинного.

Воєнні та надзвичайні обставини залишаються окремою підставою

І чинне законодавство, і проєкт передбачають спеціальний підхід на випадок надзвичайних обставин.

Чинний КЗпП дозволяє у разі загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції, виникнення загрози збройної агресії чи надзвичайної ситуації запровадити надомну роботу наказом роботодавця без обов’язкового укладення письмового трудового договору про надомну роботу.

У проєкті така можливість також зберігається, хоча формулювання дещо змінюється.

Для України, яка перебуває в умовах війни, ця норма пов’язана з можливістю підприємства продовжувати роботу тоді, коли звичайне робоче місце стає недоступним.

Що залишається незмінним

Попри нову конструкцію, основна логіка надомної роботи зберігається:

• робота вдома не означає відсутності трудових прав;
• робота вдома не є автоматичною підставою для зменшення зарплати;
• робота вдома не означає відсутності контролю роботодавця;
• робота вдома не дає необмеженого права змінювати місце роботи.

Працівник залишається працівником, а роботодавець — роботодавцем.

Головна зміна — у деталях

Якщо чинний КЗпП переважно визначає, що таке надомна робота і як її організувати, то проєкт нового Кодексу пропонує комплекснішу договірну модель.

Для працівника це означає необхідність уважніше читати умови трудового договору.

Для роботодавця — необхідність чіткіше документувати:

• де знаходиться робоче місце;
• як працівник отримує завдання;
• як контролюється виконання роботи;
• яке обладнання йому передано;
• хто відповідає за його збереження;
• як і коли техніка має бути повернута;
• як врегульовуються відрядження та інші організаційні питання.

Проєкт ще не є законом

Новий Трудовий кодекс поки не є чинним законом.

3 вересня 2026 року Кабінет Міністрів повторно схвалив і подав проєкт до Верховної Ради. Попередній урядовий проєкт №14386 був відкликаний після зміни складу Уряду. Нині повторно внесений документ має №16010.

Концептуально положення проєкту залишилися близькими до попередньої редакції.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagramта в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.