Простій, перебування за кордоном та пошкодження підприємства: які правила діють під час воєнного стану у разі звільнення

Воєнний стан, пошкодження підприємства, перебування працівника за кордоном або зменшення обсягів роботи не припиняють трудові відносини автоматично.

Закон передбачає різні механізми реагування на кризові обставини — дистанційну роботу, простій, призупинення дії трудового договору та звільнення. Вони мають різні підстави, порядок оформлення та наслідки для оплати праці.

Дистанційна робота: коли вона можлива

За статтею 60-2 КЗпП дистанційна робота є формою організації праці, за якої працівник виконує роботу поза приміщеннями роботодавця із застосуванням інформаційно-комунікаційних технологій. За загальним правилом умови такої роботи погоджуються сторонами.

У передбачених законом кризових ситуаціях роботодавець може запровадити дистанційну роботу наказом без укладення окремого письмового договору про дистанційну роботу. При цьому трудові відносини та трудова функція працівника зберігаються.

Сам перехід на дистанційну роботу не є підставою для зменшення зарплати. Якщо інше не погоджено сторонами, працівник отримує заробітну плату відповідно до умов трудового договору за виконану роботу.

Робота з-за кордону

Перебування працівника за кордоном саме по собі не припиняє український трудовий договір. Якщо роботодавець погодив дистанційну роботу та працівник продовжує виконувати трудові обов’язки, трудові відносини можуть тривати.

Водночас працівник не завжди може самостійно змінити погоджене місце роботи та перейти на дистанційну роботу з іншої держави. У справі № 276/738/26 Хорошівський районний суд Житомирської області рішенням від 14 липня 2026 року розглянув спір, у якому працівник після припинення роботодавцем дистанційного режиму не вийшов до офісу, оскільки перебував за кордоном. Суд, врахувавши погоджене місце дистанційної роботи та відсутність повідомлення про зміну місця перебування, визнав невихід на роботу прогулом.

Водночас у постанові від 6 червня 2024 року у справі № 367/569/23 Верховний Суд погодився з висновками про незаконність звільнення працівниці, яка перебувала за кордоном, але продовжувала працювати дистанційно відповідно до встановленого роботодавцем режиму.

Отже, юридичне значення має не сам факт перебування за кордоном, а погоджений сторонами режим роботи та фактичне виконання трудових обов’язків.

Простій: коли роботу тимчасово неможливо виконувати

За статтею 34 КЗпП простій — це зупинення роботи через відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотну силу чи інші обставини.

Простій не припиняє трудових відносин. Якщо він виник не з вини працівника, час простою оплачується в розмірі не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду або окладу.

У постанові від 9 квітня 2026 року у справі № 140/8189/23 Верховний Суд зазначив, що простій є тимчасовою неможливістю виконання трудових функцій з об’єктивних причин та має належно оформлюватися наказом або розпорядженням роботодавця. Суд також звернув увагу, що простій і відпустка є різними правовими режимами та не застосовуються одночасно.

Сам факт кризи або воєнного стану не означає автоматичного виникнення простою. Роботодавець має встановити конкретні обставини, які перешкоджають роботі.

Призупинення трудового договору — не простій

Призупинення дії трудового договору передбачене статтею 13 Закону № 2136-IX.

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення за ініціативою однієї сторони можливе сукупно не більше ніж на 90 календарних днів протягом воєнного стану. За згодою сторін його можна продовжити понад 90 днів, але не довше, ніж до припинення/скасування воєнного стану. Також роботодавець при достроковому скасуванні призупинення має повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 14 календарних днів.

У постанові від 6 серпня 2024 року у справі № 296/8012/22 Верховний Суд наголосив, що призупинення не може застосовуватися лише через неможливість роботодавця надати роботу. Необхідна одночасна неможливість обох сторін виконувати трудовий договір.

Тому якщо працівник реально може виконувати роботу дистанційно, питання про призупинення потребує окремої оцінки.

Відсутність працівника на роботі

Окремою підставою припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль — пункт 8-3 частини першої статті 36 КЗпП.

Цю підставу не слід ототожнювати зі звільненням за прогул: пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП передбачає відсутність без поважних причин, тоді як пункт 8-3 статті 36 пов’язаний саме з тривалою відсутністю та відсутністю інформації про її причини.

Звільнення: криза не є самостійною підставою

Воєнний стан, економічні труднощі або перебування працівника за кордоном самі по собі не є загальною підставою для звільнення.

Однією з можливих підстав є скорочення чисельності або штату у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці — пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП. У такому разі роботодавець має дотримуватися встановленої законом процедури з урахуванням спеціальних правил воєнного стану.

Окремо пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП передбачає можливість звільнення у разі неможливості забезпечити працівника роботою, визначеною трудовим договором, через знищення або відсутність виробничих, організаційних і технічних умов, засобів виробництва чи майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Які гарантії має працівник

Незалежно від кризових обставин роботодавець повинен належно оформлювати зміну режиму роботи, простій, призупинення чи звільнення та провести остаточний розрахунок при припиненні трудових відносин.

Працівник, який працює дистанційно, зберігає трудові права та оплату відповідно до погоджених умов. Під час простою не з його вини діє гарантія оплати не нижче двох третин окладу або тарифної ставки. При призупиненні трудового договору зарплата за цей період не нараховується, оскільки працівник не виконує трудову функцію, а роботодавець не забезпечує його роботою.

При цьому кожен із цих механізмів має власні юридичні підстави. Роботодавець не може використовувати призупинення замість простою або звільнення замість належної зміни умов праці.

Отже, у кризовій ситуації ключовим є встановлення того, чи може працівник виконувати роботу, чи може роботодавець її надати та яка саме обставина перешкоджає нормальному виконанню трудового договору.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.