Роботодавець перевів жінку на 2 години роботи на день і звільнив після її відмови так працювати: як це розцінив ВС
Звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є правомірним лише за наявності реальних змін в організації виробництва і праці, які безпосередньо зумовлюють зміну істотних умов праці саме для цього працівника. Запровадження неповного робочого часу щодо окремих працівників за однаковою посадою без підтвердженого розмежування їхніх трудових функцій не є належною підставою для такого звільнення, зазначив Верховний Суд.
Довідково. Пункт 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України визначає підставою для припинення трудового договору відмову працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, а також відмову від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою чи організацією.
Деталі справи
Жінка працювала укладальником-пакувальником.
17 лютого 2025 року роботодавець повідомив їй про зміну істотних умов праці: замість звичайного режиму їй встановлювали неповний робочий час — лише дві години на день із пропорційною оплатою праці.
Працівниця не погодилася працювати на нових умовах. Після цього роботодавець звільнив її на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України — через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Жінка звернулася з позовом до суду і просила визнати протиправним і скасувати наказ про припинення трудового договору, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вона стверджувала, що реальних змін в організації виробництва і праці, які могли б обґрунтувати таке скорочення робочого часу, не було.
Суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, позов задовольнив, скасував наказ про звільнення та поновив позивача на роботі зі стягненням середнього заробітку.
Суд вказав, що відповідач не дотримав порядку зміни істотних умов праці та не обґрунтував, чому такі зміни торкнулися саме позивача, тоді як інші працівники на аналогічних посадах продовжили працювати на повну ставку.
ВС погодився з висновками судів попередніх інстанцій.
Зміна істотних умов праці повинна бути наслідком реальних змін в організації виробництва і праці
Верховний Суд зазначив, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України).
Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.
У цій справі жодних змін до робочої інструкції укладальника-пакувальника роботодавець не вносив, як і немає доказів уведення змін істотних умов праці до посадових обов’язків працівників за аналогічною посадою.
ВС підкреслив, що товариство не дотримало встановленого порядку зміни істотних умов праці та не виконало свого обов’язку щодо зазначення, які саме істотні умови праці змінюються, що дало б змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з роботодавцем.
Постанова Верховного Суду від 29 липня 2026 року у справі № 161/5363/25 (провадження № 61-3095св26).
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
