Роботодавець вимагає поставити застосунок для стеження на ваш телефон: як законно сказати «ні»
Використання роботодавцем цифрових інструментів для контролю за працівниками, зокрема застосунків із функцією відстеження геолокації, безпосередньо пов’язане із захистом права на приватне життя та персональних даних.
Водночас такий контроль може зачіпати право працівника на приватне життя, особливо якщо для цього використовується його особистий телефон або геолокація передається поза межами робочого часу.
Питання цифрового контролю працівників уже розглядала «Судово-юридична газета», аналізуючи моніторинг робочого часу, знімки екрана, аудит пристроїв, геолокацію та підходи Верховного Суду і ЄСПЛ. Водночас залишається актуальним питання, чи може роботодавець вимагати встановити застосунок для відстеження геолокації саме на особистий телефон працівника та чи має працівник право відмовитися від такого контролю.
Що каже Конституція України
Відповідно до статті 32 Конституції України не допускається втручання в особисте і сімейне життя особи, а збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди можливе лише у випадках, визначених законом.
Саме тому питання потрібно розглядати одночасно з точки зору трудового законодавства та законодавства про захист персональних даних.
Що передбачає закон про персональні дані
Основним спеціальним актом є Закон України «Про захист персональних даних» № 2297-VI. Його чинна редакція встановлює загальні правила, за якими роботодавець має здійснювати обробку персональних даних працівника.
Стаття 6 цього Закону встановлює, що мета обробки персональних даних повинна бути визначена та відповідати законодавству, а сама обробка має здійснюватися відкрито і прозоро способом, який відповідає визначеній меті.
При цьому склад і зміст персональних даних мають бути відповідними, адекватними та ненадмірними щодо визначеної мети їх обробки. Дані також не можуть зберігатися довше, ніж це необхідно для законної мети, для якої вони збиралися або надалі обробляються.
Це положення є принципово важливим для геолокації. Тобто якщо компанії потрібно перевірити, чи перебуває мобільний працівник на робочому об’єкті протягом робочого часу, постійне відстеження його місцезнаходження цілодобово може виявитися надмірним. Для досягнення тієї самої мети може бути достатньо контролю лише в межах робочого часу або лише під час виконання конкретного завдання.
Отже, роботодавець повинен обґрунтувати не лише навіщо йому геолокація, а й чому необхідний саме такий обсяг геолокаційного контролю.
Чи обов’язково потрібна згода працівника
Закон № 2297-VI передбачає декілька самостійних підстав для обробки персональних даних. Серед них є згода працівника, виконання правочину, виконання встановленого законом обов’язку, захист життєво важливих інтересів, а також захист законних інтересів володільця персональних даних за умови, що такі інтереси не переважають фундаментальні права і свободи людини.
Однак роботодавець не може збирати будь-які дані про працівника лише тому, що між сторонами існують трудові відносини.
Для геолокації необхідно окремо оцінювати, чи є її обробка необхідною та пропорційною конкретній меті. Особливо це стосується випадку, коли роботодавець хоче отримувати інформацію не лише про виконання роботи, а фактично контролювати пересування людини протягом усього дня.
Що роботодавець повинен повідомити працівнику
Закон не дозволяє встановити застосунок і залишити працівника без інформації про те, що саме відбувається з його даними.
За статтею 12 Закону № 2297-VI особа повинна бути повідомлена про володільця персональних даних, склад і зміст даних, що збираються, свої права, мету збору та осіб, яким можуть передаватися ці дані.
Отже, перед встановленням застосунку працівник має право з’ясувати, що саме контролюватиметься.
Наприклад, чи передається роботодавцю точна геолокація, як часто вона фіксується, чи працює застосунок постійно, чи вимикається після закінчення робочого дня, хто має доступ до даних, чи передаються вони розробнику застосунку або іншим третім особам, як довго зберігається історія переміщень та для яких цілей вона може використовуватися.
Тому формулювання роботодавця на кшталт «встановіть цей застосунок, бо так вирішила компанія» саме по собі не пояснює всіх юридично значущих аспектів обробки геолокації.
Особистий телефон працівника — окреме питання
У ситуації, коли застосунок потрібно встановити саме на особистий смартфон працівника, виникає додаткова проблема.
Стаття 29 КЗпП передбачає обов’язок роботодавця до початку роботи поінформувати працівника, зокрема, про трудову функцію та визначене робоче місце, а також забезпечити його необхідними для роботи засобами.
Ця норма не означає автоматичної заборони використання особистого телефона для роботи. Працівник і роботодавець можуть домовитися про використання власного пристрою, якщо це відповідає умовам роботи.
Проте ситуація істотно відрізняється, коли компанія фактично робить використання особистого смартфона обов’язковою умовою виконання трудової функції, а разом із цим отримує можливість постійно контролювати місцезнаходження працівника.
У такому випадку працівник має підстави вимагати пояснити, чому роботодавець не може надати службовий пристрій або використати інший, менш втручальний спосіб контролю.
Сам факт належності телефона працівникові не означає, що роботодавець автоматично отримує право контролювати його місцезнаходження. Навпаки, використання особистого пристрою посилює необхідність чітко розмежувати робочий час і приватне життя працівника.
Чи можна відмовитися від встановлення застосунку
Якщо геолокація об’єктивно необхідна для виконання конкретної трудової функції, така вимога може бути законною. Наприклад, якщо працівник за посадою здійснює доставку, перевозить вантажі або протягом робочого дня обслуговує клієнтів на різних об’єктах, роботодавець може мати обґрунтовану потребу контролювати його переміщення під час роботи.
Але навіть у такому випадку контроль має бути обмежений метою. Вимога «передавати геолокацію протягом робочого дня» і вимога «надати компанії постійний доступ до геолокації особистого телефона 24 години на добу» — юридично не одне й те саме.
Натомість для працівника, який виконує роботу виключно в офісі або дистанційно і не має обов’язку пересуватися між об’єктами, роботодавцю буде значно складніше обґрунтувати необхідність постійного контролю місцезнаходження.
Особливо проблемною виглядає ситуація, коли застосунок продовжує передавати геолокацію після завершення робочого дня. У такому випадку роботодавець потенційно отримує інформацію про приватні переміщення працівника, які не мають відношення до виконання трудових обов’язків.
Важливою для спорів щодо моніторингу працівників є постанова Великої Палати Верховного Суду від 17 червня 2026 року у справі № 553/3599/15-ц, ухвалена після рішення ЄСПЛ у справі «Гуйван проти України». ВП ВС зазначила, що суди мають оцінювати не лише факт обробки персональних даних, а й законність, необхідність і пропорційність втручання у приватне життя, зокрема легітимну мету контролю, поінформованість працівника та наявність менш втручальних способів її досягнення. Оскільки попередні суди цього не перевірили, ВП ВС скасувала їхні рішення та направила справу на новий розгляд.
Чи може роботодавець покарати за відмову
Саме по собі невиконання вимоги роботодавця ще не означає автоматичної можливості накласти дисциплінарне стягнення.
За статтею 31 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Водночас працівники відповідно до статті 139 КЗпП зобов’язані сумлінно виконувати трудові обов’язки та розпорядження роботодавця, якщо вони є законними і належать до трудових відносин.
Тому у спорі про дисциплінарну відповідальність принциповим буде питання: чи була вимога щодо використання геолокації законною, належним чином доведеною до працівника та пов’язаною з його трудовою функцією.
Що робити працівнику, якщо компанія вимагає встановити застосунок
Працівнику доцільно письмово попросити роботодавця повідомити правову підставу встановлення застосунку, мету обробки геолокації, період, протягом якого вона відстежуватиметься, перелік осіб, які матимуть до неї доступ, строк зберігання даних та інформацію про те, чи здійснюється відстеження після закінчення робочого часу.
Окремо варто з’ясувати, чи передбачене використання особистого телефона трудовим договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку або іншими локальними документами роботодавця.
Якщо геолокація потрібна виключно під час виконання роботи, працівник може запропонувати менш втручальний варіант — наприклад, використання службового телефона або активацію геолокації лише в робочий час.
Якщо роботодавець наполягає на постійному контролі, працівник має право звернутися до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини зі скаргою на обробку персональних даних або захищати свої права в суді. Закон прямо передбачає таке право суб’єкта персональних даних.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
