Роботодавець заборгував 765 тисяч гривень за дистанційну роботу і заявив, що працівниця не працювала: що вирішив ВС
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду постановою від 20 серпня 2026 року у справі № 335/13399/24 розглянув питання про стягнення заборгованості із заробітної плати за період дистанційної роботи, коли роботодавець не забезпечив належну організацію праці та не зберіг кадрову і бухгалтерську документацію.
Спір стосувався також того, чи може відсутність документів про нарахування заробітної плати бути підставою для відмови працівникові у її стягненні.
Обставини справи
Позивачка з 3 вересня 2018 року обіймала посаду головного бухгалтера КП «Готель «Україна» Запорізької обласної ради.
Потім, 1 квітня 2020 року підприємство оголосило простій для більшості працівників. Водночас простій не поширювався на адміністрацію, зокрема головного бухгалтера, яка мала продовжувати виконувати свої посадові обов’язки.
Того самого дня наказом директора для працівників бухгалтерії, у тому числі головного бухгалтера, запровадили дистанційну роботу на період карантину.
Згодом підприємство було відключене від електропостачання через заборгованість. У листуванні з обласною радою керівництво повідомляло про відсутність коштів для виплати заробітної плати, а також про неможливість вести бухгалтерський облік і подавати фінансову звітність через відсутність технічної можливості.
Пізніше, 15 лютого 2022 року Запорізька обласна рада ухвалила рішення про припинення КП «Готель «Україна» шляхом приєднання до КП «Універс», визначивши останнє правонаступником усіх прав та обов’язків підприємства.
29 квітня 2024 року головну бухгалтерку звільнили за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України.
У грудні 2024 року вона звернулася до суду з позовом до КП «Готель «Україна» та КП «Універс», у якому просила стягнути заборгованість із заробітної плати за період із лютого 2020 року до квітня 2024 року в розмірі 765 979,11 грн, середній заробіток за затримку розрахунку в розмірі 131 571,04 грн, а також зобов’язати відповідачів сплатити єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.
Позивачка стверджувала, що до звільнення виконувала свої посадові обов’язки настільки, наскільки це було можливо за наявних умов. Зокрема, вона співпрацювала із заступником директора з питань заборгованості підприємства, а також надавала працівникам інформацію щодо розрахунків із заробітної плати, невикористаних відпусток і лікарняних.
Водночас відповідачі заперечували проти позову, зазначаючи, що позивачка не виконувала трудових обов’язків, а підприємство не здійснювало господарської діяльності.
Суди першої та апеляційної інстанцій відмовили в задоволенні позову. Вони виходили з того, що позивачка не надала належних доказів виконання трудових функцій, дистанційної роботи та розміру нарахованої, але не виплаченої заробітної плати.
У касаційній скарзі представник позивачки зазначав, що суди фактично переклали на працівницю негативні наслідки неналежної організації діяльності підприємства та непередання документації.
Також наголошувалося, що роботодавець не скасовував наказ про дистанційну роботу, не притягував позивачку до дисциплінарної відповідальності та не звільняв її за прогул.
Позиція Верховного Суду
Верховний Суд нагадав, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, а виплата заробітної плати має пріоритет перед іншими платежами підприємства.
ВС зазначив, що працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.
Суд також звернув увагу на обов’язки роботодавця щодо організації праці та забезпечення належного обліку виконуваної роботи.
Саме роботодавець повинен був довести, що він створив умови для виконання позивачем роботи в дистанційному режимі, надав доступ до необхідних ресурсів, а також що позивач без поважних причин відмовилася від виконання покладених на неї обов’язків або не виконувала отримані доручення.
Суд наголосив, що запровадження дистанційної роботи не означало припинення трудових відносин із позивачкою.
Отже, роботодавець, запровадивши щодо позивача дистанційну форму організації праці, не припинив трудових відносин з нею, не звільнив її від виконання трудової функції, а лише змінив форму організації роботи на період дії карантину.
При цьому відповідно до статті 60 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) застосування дистанційної роботи не тягло за собою змін в оплаті праці та не впливало на обсяг трудових прав працівника.
Окремо Верховний Суд звернув увагу на те, що після переведення позивачки на дистанційну роботу відповідач протягом чотирьох років не вчиняв дій, які свідчили б про невиконання нею трудових обов’язків.
ВС вказав, що суди також не надали належної оцінки тому, що після переведення позивача на дистанційну роботу відповідач протягом чотирьох років не вчиняв жодних дій, які свідчили б про невиконання нею трудових обов’язків, зокрема не застосовував заходів дисциплінарного впливу і не припиняв трудових відносин з підстав невиконання роботи.
Суд також розглянув питання відсутності кадрової та бухгалтерської документації.
Відсутність у роботодавця відомостей щодо працівників, документів кадрового та бухгалтерського обліку, не може бути підставою для відмови у виплаті заробітної плати, адже саме на роботодавця покладено обов’язок правильно організувати працю працівників, створити умови для її виконання та забезпечити контроль за трудовим процесом, а також забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці (стаття 141 КЗпП України, стаття 30 Закону України «Про оплату праці»).
Обставини щодо неналежної організації передання документації не можуть покладати на працівника негативні наслідки, обмежувати його трудові права чи свідчити про невиконання ним трудових обов’язків.
Нормами трудового законодавства не передбачено підстав для звільнення роботодавця від виплати працівникові заробітної плати у випадку обставин непереборної сили. Виплата заробітної плати працівнику — це обов’язок роботодавця.
Верховний Суд частково задовольнив касаційну скаргу, скасував постанову апеляційного суду та направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Суд дійшов висновку, що апеляційний суд не перевірив належним чином обставини виконання позивачкою дистанційної роботи, створення роботодавцем умов для її виконання та значення відсутності кадрової і бухгалтерської документації.
Отже, відсутність документів про нарахування заробітної плати або неналежна організація роботодавцем трудового процесу не можуть автоматично бути підставою для позбавлення працівника права на оплату праці. Під час розгляду таких спорів необхідно враховувати обов’язки роботодавця щодо організації роботи, забезпечення умов її виконання та ведення достовірного обліку.
Читайте також — простій, перебування за кордоном та пошкодження підприємства: які правила діють під час воєнного стану у разі звільнення.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagramта в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
