Верховний Суд пояснив, коли працівника можна законно звільнити через відмову працювати в іншому місті
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду дійшов висновку, що працівника, який відмовився продовжувати роботу після зміни місця роботи з Києва до Одеси, було звільнено правомірно. Суд зазначив, що за обставин цієї справи визначення нового місця виконання трудового договору було законною зміною істотних умов праці, а необґрунтована відмова профспілки у погодженні звільнення не перешкоджала припиненню трудового договору.
Обставини справи
Директор департаменту внутрішнього аудиту ДП «Адміністрація морських портів України» звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскарживши своє звільнення.
Наприкінці 2022 року підприємство ухвалило рішення змінити місце роботи частини працівників апарату управління з Києва до Одеси. Необхідність такого рішення роботодавець обґрунтував організаційними змінами, спрямованими на підвищення ефективності управління діяльністю морських портів. Працівника письмово повідомили про зміну істотних умов праці, однак він відмовився продовжувати роботу в Одесі. Після цього трудовий договір із ним припинили на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
Позивач вважав, що роботодавець фактично здійснив переведення в іншу місцевість, а не змінив істотні умови праці. Крім того, він посилався на те, що підприємство продовжувало працювати в дистанційному режимі, тому підстав для зміни місця роботи не було, а також зазначав, що як заступник голови профспілкового комітету був звільнений без належної згоди профспілки.
Суд першої інстанції поновив працівника на посаді та стягнув на його користь понад 347 тис. грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Після повторного апеляційного перегляду це рішення залишили без змін.
Що вирішив Верховний Суд
Касаційний цивільний суд скасував рішення судів попередніх інстанцій у частині задоволених позовних вимог та відмовив у поновленні працівника на роботі і стягненні середнього заробітку.
Верховний Суд зазначив, що під час дії воєнного стану роботодавець відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» повинен повідомити працівника про зміну істотних умов праці не пізніше моменту їх запровадження. У цій справі роботодавець дотримався цього порядку.
Суд звернув увагу, що роботодавець визначив нове місце виконання трудового договору в Одесі, обґрунтувавши це потребами належної організації роботи підприємства. ДП «Адміністрація морських портів України» здійснює свою основну діяльність через морські порти та їх філії, розташовані в південних регіонах України, тоді як у Києві фактично забезпечуються переважно представницькі функції. За таких обставин визначення місця роботи в Одесі перебувало в межах дискреційних повноважень роботодавця.
КЦС ВС дійшов висновку, що за обставин цієї справи визначення нового місця виконання трудового договору в Одесі було зміною істотних умов праці, про яку працівника належним чином повідомили. Відмова працівника від продовження роботи після зміни місця роботи дала роботодавцю підстави припинити трудовий договір за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
Водночас Верховний Суд наголосив, що у цій справі режим дистанційної роботи не впливав на оцінку правомірності зміни місця роботи працівника. Тому висновки судів попередніх інстанцій про те, що дистанційний режим виключав можливість такої зміни, були визнані помилковими.
Окремо Верховний Суд оцінив питання погодження звільнення профспілкою. Суд підкреслив, що закон вимагає саме обґрунтованого рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення. Якщо таке рішення не містить належного обґрунтування, воно не перешкоджає звільненню працівника.
У справі 752/2048/23 профспілка відмовила у погодженні звільнення переважно через те, що роботодавець звернувся з відповідним поданням уже після звільнення працівника. Верховний Суд зазначив, що профспілка не навела належного обґрунтування незаконності звільнення саме за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України та не вказала, які норми матеріального права були порушені роботодавцем. За таких обставин рішення профспілкового органу не можна вважати достатньо обґрунтованим.
У підсумку Верховний Суд дійшов висновку, що за обставин цієї справи роботодавець правомірно змінив місце виконання трудового договору, дотримався встановленого порядку повідомлення про зміну істотних умов праці, а відмова працівника від продовження роботи після зміни місця роботи була достатньою підставою для припинення трудового договору. Рішення судів першої та апеляційної інстанцій у частині поновлення працівника на посаді та стягнення середнього заробітку були скасовані, а в задоволенні цих позовних вимог остаточно відмовлено.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
