Відмова повернутися до офісу після скасування «надомного режиму» може закінчитися звільненням: висновок ВС

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 1 вересня 2026 року у справі № 571/1394/25 розглянув спір, який стосувався законності звільнення працівника, який працював за трудовим договором про надомну роботу, після того як роботодавець скасував такий режим і вимагав виконувати роботу за основним місцем роботи.

Питання має значення для правозастосування, оскільки надомна робота передбачає виконання трудових обов’язків за місцем проживання працівника, тоді як зміна такого режиму безпосередньо впливає на порядок виконання ним трудових обов’язків.

Водночас для звільнення за прогул має бути встановлено не лише факт відсутності працівника, а й правомірність вимоги роботодавця щодо його присутності на робочому місці.

Обставини справи

Між працівником та КНП «Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Рокитнівської селищної ради 17 лютого 2022 року  було укладено трудовий договір. Працівника прийняли на посаду провідного юрисконсульта за основним місцем роботи на 0,25 ставки.

Сторони погодили неповний робочий день тривалістю дві години, п’ять робочих днів на тиждень — з 14:00 до 16:00. При цьому роботу визначили як надомну, тобто таку, що виконується за місцем проживання працівника.

Водночас існував примірник трудового договору, доповнений пунктом 42, відповідно до якого сторони мали право в односторонньому порядку розірвати договір за умови попередження іншої сторони не пізніше ніж за 14 днів. Цей примірник був підписаний обома сторонами.

Однак, 24 лютого 2025 року роботодавець повідомив працівника про розірвання трудового договору про надомну роботу в односторонньому порядку відповідно до пункту 42 договору у зв’язку з необхідністю виконання завдань, доручень та наказів за основним місцем роботи відповідно до графіка відробки робочого часу. Повідомлення працівник отримав 5 березня 2025 року.

20 березня 2025 року роботодавець видав наказ № 30а, яким трудовий договір про надомну роботу було розірвано. Працівник відмовився ознайомитися з цим наказом, про що комісія склала відповідний акт. Копію наказу надалі було направлено працівникові поштовим зв’язком.

Після скасування надомного режиму працівник до виконання трудових обов’язків за новими умовами не приступив. Роботодавець також направляв йому доручення та вимоги щодо надання пояснень через Viber та електронну пошту, які були визначені сторонами як засоби комунікації.

Актами комісії було зафіксовано відсутність працівника на робочому місці з 1 по 4 квітня, з 7 по 11 квітня, а також 14 і 15 квітня 2025 року. Пояснень щодо відсутності він не надав.

Потім, 15 квітня роботодавець видав наказ про накладення на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул. 17 квітня його звільнили за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Працівник звернувся до суду, вважаючи звільнення незаконним. Він наполягав, що його робочим місцем відповідно до трудового договору залишалося місце проживання, а тому відсутність у приміщенні КНП не могла вважатися прогулом. Також він вказував, що зміна робочого місця та скасування надомної роботи були зміною істотних умов праці, для якої роботодавець мав дотриматися відповідної процедури.

Районний суд, а згодом і апеляційний суд відмовили у задоволенні позову. Суди виходили з того, що роботодавець довів факт дисциплінарного проступку та дотримався порядку застосування дисциплінарного стягнення.

У касаційній скарзі працівник, зокрема, наполягав на неправильному застосуванні судами статті 32 КЗпП України та зазначав, що роботодавець не мав права самостійно змінювати погоджене трудовим договором робоче місце без наявності змін в організації виробництва і праці. Також він посилався на недослідження доказів та неналежну перевірку його доводів щодо можливого підроблення окремих документів.

Позиція Верховного Суду

ВС вказав, що потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці.

Суд зазначив, що перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) — у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше.

ВС вказав, що відтак режим роботи, зокрема режим надомної роботи, належить до істотних умов праці.

У цій справі Суд встановив, що між сторонами існував письмовий трудовий договір, за яким працівник виконував роботу надомно за місцем свого проживання. 20 березня 2025 року роботодавець видав наказ про розірвання трудового договору про надомну роботу. Працівник відмовився ознайомитися з ним, про що було складено акт.

Суд зазначив, що відтак, наявними у справі доказами підтверджено як зміну істотних умов праці позивача, так і відмову позивача від ознайомлення із наказом про зміну істотної умови праці, якою у даному конкретному випадку є скасування режиму надомної роботи.

При цьому матеріали справи не містять доказів оскарження позивачем вищевказаного наказу, а відтак останній є чинним, зокрема, на момент звернення позивача до суду з позовом, що свідчить про чинність запроваджених ним змін істотних умов праці.

Окремо Суд звернувся до положень статті 40 КЗпП України та роз’яснив зміст прогулу.

Суд зазначив, що прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з’ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

При цьому основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

Окрему правову оцінку Верховний Суд надав дотриманню роботодавцем процедури отримання письмових пояснень.

Суд зазначив, що така процедура є однією з гарантій недопущення безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Проте, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з’ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Водночас Суд вказав, що невиконання власником або уповноваженим ним органом обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Таким чином, оскільки роботодавець у межах своїх повноважень змінив позивачеві режим роботи, скасувавши режим надомної роботи, а позивач відмовився від ознайомлення зі змістом відповідного наказу, про що було складено акт, при цьому копію зазначеного наказу було надіслано на його поштову адресу, колегія суддів доходить висновку, що роботодавець вчинив усі належні дії для ознайомлення працівника зі зміною істотних умов праці, яка за обставин цієї справи полягала у зміні режиму роботи.

Суд також врахував поведінку працівника після скасування надомного режиму.

Крім того, після скасування режиму надомної роботи позивач не приступив до виконання своїх трудових обов’язків. Більше того, наявні у матеріалах справи докази свідчать про невиконання ним посадових обов’язків і доручень керівника, у тому числі під час роботи в режимі надомної роботи, а також підтверджують його відсутність на робочому місці після скасування такого режиму.

ВС вказав, що за таких обставин колегія суддів доходить висновку про відсутність порушень з боку роботодавця під час звільнення позивача на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Суд також відхилив доводи про недослідження доказів, оскільки сам працівник у суді підтвердив свою відсутність на робочому місці у зв’язку з надомним характером праці.

Крім того, Верховний Суд не погодився з доводами про відсутність висновку щодо можливості звільнення працівника, який працював надомно, оскільки в цій справі працівника було належним чином повідомлено про скасування надомного режиму, така можливість була передбачена умовами трудового договору, а відсутність на робочому місці працівник визнав сам.

Таким чином, Верховний Суд залишив касаційну скаргу працівника без задоволення, а попередні рішення — без змін.

Читайте також — працівниця після звільнення вимагала компенсацію і заявила про мобінг: чому суд відмовив у задоволенні позову.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.