Заборона працювати у конкурентів після звільнення: чи має вона силу?
Перехід працівника до конкурента може створювати ризики для бізнесу, особливо якщо він володіє інформацією про клієнтів, ціни, технології чи плани розвитку компанії. Тому роботодавці нерідко включають до трудових договорів умови, які забороняють працівникові протягом певного строку після звільнення працювати у конкурентів.
Водночас українське законодавство гарантує людині право вільно обирати працю. Після припинення трудового договору роботодавець за загальним правилом не може визначати, де надалі працюватиме колишній працівник. Умова, яка погіршує його становище порівняно з гарантіями законодавства про працю, має високий ризик бути визнаною недійсною, навіть якщо працівник добровільно підписав відповідний документ.
Ефективний захист бізнесу починається не із заборон, а з правильно обраних правових інструментів. Скористайтеся тестовим доступом до платформи LIGA360, щоб своєчасно відстежувати зміни законодавства.
Спеціальний виняток передбачено для резидентів Дія Сіті. Вони можуть укладати з фахівцями письмові та відплатні договори про утримання від конкурентних дій. У такому договорі мають бути чітко визначені строк, територія, види забороненої діяльності або конкретні конкуренти, а також компенсація, яку отримує фахівець. Обмеження може діяти не більше 12 місяців після припинення співпраці.
Для інших роботодавців більш надійним способом захисту є належне оформлення режиму комерційної таємниці й конфіденційної інформації. Компанії варто чітко визначати перелік захищених відомостей, порядок доступу до них, правила повернення документів і носіїв після звільнення та відповідальність за незаконне розголошення або використання інформації.
Детальніше про законність таких обмежень, ризики для роботодавця та способи захисту бізнесу читайте в повній аналітичній статті.