Звільнення під час лікарняного: коли роботодавець може припинити строковий трудовий договір — практика ВС
Верховний Суд у постанові від 9 вересня 2026 року у справі № 758/10703/21 розглянув спір щодо законності звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору в період його тимчасової непрацездатності.
Це питання має практичне значення для трудових спорів, оскільки в таких випадках необхідно розмежовувати законність самої підстави для припинення трудових відносин і дотримання роботодавцем встановлених законом гарантій щодо дати звільнення.
Обставини справи
Позивач працював у системі Національної суспільної телерадіокомпанії України з 2011 року. У грудні 2017 року його було прийнято на роботу до ПАТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» у порядку переведення на посаду інженера.
У листопаді 2019 року працівника перевели на посаду начальника дільниці технологічного кондиціювання повітря «Радіо». При цьому за його заявою було встановлено строковий трудовий договір з 18 листопада до 27 грудня 2019 року.
Надалі працівник неодноразово сам звертався із заявами про продовження строку трудового договору, кожного разу зазначаючи, що це відбувається в його інтересах. Останнього разу він просив продовжити договір з 29 грудня 2020 року до 30 червня 2021 року. Відповідний наказ роботодавець видав 17 грудня 2020 року, а працівник ознайомився з ним під підпис.
22 червня 2021 року АТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» видало наказ № 1492-ос, яким працівника звільнено з 30 червня 2021 року у зв’язку із закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.
Водночас згідно з листком непрацездатності працівник був тимчасово непрацездатний з 15 червня до 2 липня 2021 року.
Працівник звернувся до суду, вимагаючи скасувати наказ про звільнення, поновити його на посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та 65 000 грн моральної шкоди. Він, зокрема, посилався на те, що під час звільнення перебував на лікарняному, а також стверджував, що у 2017 році його було прийнято на роботу за безстроковим трудовим договором.
Подільський районний суд м. Києва 28 січня 2025 року відмовив у задоволенні позову. Суд виходив із того, що строк трудового договору закінчився, а тому звільнення було проведене відповідно до законодавства.
Київський апеляційний суд 29 жовтня 2025 року залишив це рішення без змін. Апеляційний суд зазначив, що факт укладення строкового трудового договору підтверджувався заявою працівника та відповідними наказами, а його звільнення у зв’язку із закінченням строку договору було правомірним.
У касаційній скарзі працівник наполягав на незаконності судових рішень та посилався, зокрема, на неврахування висновку Верховного Суду щодо застосування норм права у подібних правовідносинах.
Позиція Верховного Суду
ВС вказав, що відповідно до частини другої статті 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Суд зазначив, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, однак факт укладення договору на певний строк має бути відображений, зокрема, у наказі роботодавця.
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
При цьому Верховний Суд окремо звернув увагу на волевиявлення працівника при укладенні строкового договору.
ВС вказав, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором.
У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений.
З огляду на встановлені обставини Суд погодився з тим, що працівник добровільно погоджувався на продовження строкового трудового договору до 30 червня 2021 року.
Суд зазначив, що ураховуючи, що між сторонами діяв строковий трудовий договір із 29 грудня 2020 року до 30 червня 2021 року, факт укладення якого підтверджено як власноручно написаною заявою, так наказом про прийняття на роботу, що засвідчує добровільне волевиявлення позивача працювати на умовах і у період, які визначені у контракті, суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача з роботи у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України є правомірним.
Водночас Верховний Суд встановив інше порушення з боку роботодавця.
ВС звернув увагу, що 30 червня 2021 року працівник був тимчасово непрацездатний.
Суд навів положення статті 40 КЗпП України, відповідно до яких не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, крім передбачених законом випадків.
Суд зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства.
ВС вказав, що однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці.
У разі порушення цієї гарантії негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності або відпустки.
ВС вказав, що за таких обставин порушення прав позивача, а саме звільнення його у день перебування на лікарняному, може бути усунуто шляхом зміни дати звільнення, з визначенням дати припинення трудових відносин після закінчення періоду непрацездатності, а саме 3 липня 2021 року (перший робочий день).
Водночас Суд зазначив, що у випадку зміни дати звільнення у зв’язку зі звільненням працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності відсутні підстави і умови матеріальної відповідальності роботодавця. У такому випадку зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом.
Тому Верховний Суд погодився з судами попередніх інстанцій у тій частині, в якій вони відмовили у поновленні працівника на посаді та стягненні середнього заробітку.
ВС зазначив, що оскільки трудові відносини між сторонами припинені у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, що є підставою для звільнення позивача відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, суди дійшли правильного висновку про відмову у задоволенні вимог про поновлення на посаді та стягнення на його користь середнього заробітку.
Отже, порушення полягало не в самій підставі припинення трудових відносин, а в даті, на яку роботодавець визначив звільнення.
Верховний Суд частково задовольнив касаційну скаргу. Рішення районного суду та постанову апеляційного суду в частині відмови у задоволенні вимоги про скасування наказу про припинення трудового договору скасовано.
Дата звільнення працівника на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України змінена з 30 червня 2021 року на 3 липня 2021 року — перший робочий день після закінчення періоду його тимчасової непрацездатності.
Таким чином, Верховний Суд розмежував дві обставини: закінчення строку трудового договору залишилося законною підставою для припинення трудових відносин, але дата звільнення, що припала на період тимчасової непрацездатності працівника, була визнана такою, що потребує зміни. При цьому така зміна дати не є поновленням на роботі та не утворює вимушеного прогулу.
Також читайте, що робити, якщо відстрочка вже закінчилась, а лікарняний — ні: чи може ТЦК мобілізувати під час хвороби.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
