Звільнили за один день: коли роботодавець має на це право і що робити працівнику
Звільнення працівника в день, коли йому про це повідомили, саме по собі не означає порушення закону. КЗпП не встановлює єдиного обов’язкового строку попередження перед будь-яким звільненням. Для одних підстав роботодавець повинен повідомити працівника за два місяці, 30, 14, 10 або три дні, тоді як в інших випадках спеціального строку попередження взагалі немає. Тому законність звільнення залежить насамперед від підстави, зазначеної в наказі, та дотримання передбаченої для неї процедури.
Під час воєнного стану одночасно застосовуються спеціальні правила Закону №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Чи повинен роботодавець завжди попереджати про звільнення
У КЗпП немає правила, за яким роботодавець перед кожним звільненням зобов’язаний попереджати працівника за два тижні або за два місяці.
Поширена згадка про два тижні стосується насамперед статті 38 КЗпП: працівник, який бажає розірвати безстроковий трудовий договір за власним бажанням, за загальним правилом письмово попереджає про це роботодавця за два тижні. Якщо звільнення зумовлене передбаченими законом поважними причинами, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить сам працівник.
Тобто двотижневий строк не є загальним строком, протягом якого роботодавець зобов’язаний попереджати працівника про звільнення.
Коли потрібно попереджати за два місяці
Одне з найважливіших правил міститься у статті 49-2 КЗпП. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Це правило має принципове значення, зокрема, при звільненні у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП — у тому числі при ліквідації, реорганізації, банкрутстві або перепрофілюванні підприємства, скороченні чисельності чи штату працівників.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі чи організації, якщо така робота є.
Тому ситуація, коли працівникові лише в день звільнення повідомляють, що його посаду скоротили, і цього ж дня припиняють трудові відносини за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, може свідчити про порушення встановленого порядку вивільнення.
Водночас із цього правила є спеціальні винятки.
Для працівників, які мають статус державних службовців, стаття 49-2 КЗпП передбачає персональне попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за 30 календарних днів.
При звільненні за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП — через неможливість забезпечити працівника роботою у зв’язку зі знищенням або відсутністю виробничих, організаційних і технічних умов, засобів виробництва чи майна роботодавця внаслідок бойових дій — працівника попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів.
Окремі правила встановлені й для домашніх працівників: при розірванні трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП роботодавець повідомляє домашнього працівника не менш як за 14 днів, якщо інше не передбачено трудовим договором.
На випробувальному строку звільнити одним днем теж не можна
Окремий строк встановлений для працівника, який проходить випробування при прийнятті на роботу.
За статтею 28 КЗпП, якщо протягом строку випробування роботодавець установив невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, він може звільнити такого працівника протягом строку випробування, але зобов’язаний письмово попередити його за три дні.
Якщо випробувальний строк уже закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування, і надалі звільнення можливе лише на загальних підставах.
Отже, повідомити працівника про «непроходження випробування» і звільнити його того самого дня без передбаченого статтею 28 КЗпП триденного письмового попередження — не відповідає встановленій Кодексом процедурі.
Коли звільнення в день повідомлення може бути законним
Є низка ситуацій, коли закон не встановлює попереднього двотижневого або двомісячного строку.
Наприклад, пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП дозволяє припинити трудовий договір за угодою сторін. Якщо працівник і роботодавець досягли взаємної згоди як щодо самого припинення трудових відносин, так і щодо його дати, такою датою може бути і день досягнення домовленості. Роботодавець, однак, не може одноосібно оформити звільнення «за угодою сторін», якщо працівник фактично не погоджувався на припинення трудового договору на цій підставі.
Не передбачено загального обов’язку попереджати за два місяці і при припиненні строкового трудового договору у зв’язку із закінченням його строку відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП. При цьому якщо після закінчення строку трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, застосовуються правила КЗпП щодо продовження трудових відносин.
Не встановлено двомісячного строку попередження й для низки підстав звільнення з ініціативи роботодавця, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП. Проте це не означає, що роботодавець може звільнити працівника без законної підстави чи без дотримання спеціальної процедури.
Якщо звільняють за прогул або інше дисциплінарне порушення
Для звільнень, які є дисциплінарним стягненням, необхідно враховувати статті 147–149 КЗпП.
Стаття 147 передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосована догана або звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 149 повинен зажадати від працівника письмові пояснення.
При обранні виду дисциплінарного стягнення роботодавець також повинен врахувати ступінь тяжкості проступку, заподіяну ним шкоду, обставини вчинення проступку та попередню роботу працівника. Стягнення оформлюється наказом або розпорядженням і повідомляється працівникові під розписку.
Тому, наприклад, відсутність обов’язку за два місяці попереджати про звільнення за прогул не означає, що достатньо в день звільнення просто вручити працівникові наказ. Роботодавець повинен мати належні підстави для застосування відповідної норми та дотриматися процедури дисциплінарного стягнення.
Що діє під час воєнного стану
Воєнний стан не скасовує необхідності мати законну підставу для звільнення, однак Закон №2136-IX встановлює низку спеціальних правил.
Зокрема, у період воєнного стану допускається звільнення з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності працівника або його перебування у відпустці, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до трьох років. При цьому датою звільнення визначається перший робочий день після закінчення лікарняного або відпустки.
Також під час воєнного стану норми статті 43 КЗпП щодо попередньої згоди профспілкового органу на звільнення не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ чи організацій, обраних до профспілкових органів.
З 2025 року діє ще одна важлива гарантія: працівник, робоче місце якого розташоване на території активних бойових дій і який відсутній на роботі, не підлягає звільненню за прогул на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП. Час такої відсутності не оплачується та не зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку.
Крім того, в період воєнного стану повідомлення про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Тобто загальне правило про двомісячне повідомлення про зміну істотних умов праці на цей період не застосовується в тому вигляді, в якому воно передбачене статтею 32 КЗпП.
Є й спеціальний спрощений режим трудових відносин
КЗпП окремо регулює спрощений режим трудових відносин. У випадках, коли такий режим законно застосовується, стаття 49-8 КЗпП допускає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця також із підстав, не передбачених Кодексом, але вимагає обґрунтувати причини розірвання, здійснити встановлену компенсаційну виплату та дотриматися визначеного законом і трудовим договором порядку припинення відносин.
Тому у конкретній ситуації необхідно перевіряти не лише наказ про звільнення, а й трудовий договір та режим регулювання трудових відносин, який застосовувався до працівника.
Що роботодавець зобов’язаний видати у день звільнення
Незалежно від того, чи існував обов’язок попереджати працівника заздалегідь, стаття 47 КЗпП покладає на роботодавця конкретні обов’язки у день звільнення.
Роботодавець повинен:
- видати працівникові копію наказу або розпорядження про звільнення;
- надати письмове повідомлення про нараховані та виплачені при звільненні суми;
- провести остаточний розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП;
- на вимогу працівника внести належний запис про звільнення до трудової книжки, якщо вона зберігається у працівника.
За статтею 116 КЗпП усі суми, що належать працівникові від роботодавця, за загальним правилом виплачуються у день звільнення. Якщо працівник у цей день не працював, відповідні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення ним вимоги про розрахунок.
Про нараховані та виплачені суми із зазначенням окремо кожного виду виплати роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.
У разі невиплати з вини роботодавця належних працівникові сум у встановлені строки стаття 117 КЗпП передбачає виплату середнього заробітку за час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців, за умов, визначених цією статтею.
Що перевірити, якщо звільнили без попередження
Насамперед працівникові необхідно подивитися, яку саме правову підставу зазначено в наказі про звільнення. Саме від неї залежить, чи мав роботодавець попередити працівника заздалегідь і який саме строк застосовується.
Варто перевірити:
- конкретну статтю, частину та пункт КЗпП або іншого закону, зазначені в наказі;
- чи існували фактичні обставини, які давали право застосувати цю підставу;
- чи передбачав закон обов’язковий строк попередження;
- чи було дотримано процедури звільнення;
- чи пропонували працівникові іншу роботу, якщо закон цього вимагав;
- чи дотримано процедури дисциплінарного стягнення, якщо звільнення пов’язане з порушенням трудової дисципліни;
- чи видано копію наказу та письмовий розрахунок належних виплат;
- чи виплачені всі належні при звільненні суми.
Скільки часу є на оскарження звільнення
Тут строк досить короткий.
Відповідно до частини другої статті 233 КЗпП, у справі про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення йому копії наказу або розпорядження про звільнення.
Для домашнього працівника місячний строк обчислюється з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
У разі пропуску цього строку з поважних причин суд відповідно до статті 234 КЗпП може його поновити, якщо з дня отримання копії наказу про звільнення минуло не більше одного року.
Що може вирішити суд
Якщо суд встановить, що працівника звільнили без законної підстави, стаття 235 КЗпП передбачає його поновлення на попередній роботі.
Одночасно суд вирішує питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу — за загальним правилом не більш як за один рік. Якщо справа про поновлення на роботі розглядалася більше року не з вини працівника, середній заробіток виплачується за весь час вимушеного прогулу.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook, в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
